≡× MENÜ

• Szivattyúk kutakhoz
• Szűrők tisztításhoz
• Egész fúrás
• Fúrólyukszivattyúk
• Kutak

A konfliktusok osztályozása. A konfliktusok közösek, amelyek az egész szervezetre vonatkoznak, és részlegesek a különálló részével kapcsolatban; születő. Milyen konfliktusok vannak a konfliktusok rövidebb időtartama

A konfliktusra fordított modern irodalom tanulmányozása során sikerült megkülönböztetnünk a 112 definíciót és a megfogalmazásuk jelentős eltérését.

Csak a leginkább jellemzőek:

• Konfliktus - Ez az objektív vagy szubjektív ellentmondások megnyilvánulása a felek konfrontációjában kifejtett.
• Konfliktus - Ez a leginkább akut módon A kölcsönhatás folyamatában felmerülő jelentős ellentmondások felbontása, összhangban a konfliktusos alkotmányos szervezetekkel, és általában negatív érzelmekkel járnak.

F. Esch szerint sok angol-amerikai szerző a fogalommeghatározásukra összpontosít ellentmondásokat vagy érdekeketKi folytatja a feleket, de nem adja meg a "konfliktus" fogalmát.

A "konfliktus" fogalommeghatározásának meghatározása számos kérdésre keletkezik. Milyen ellentmondások jelentőséggel, és mi az ellentmondás általában és hogyan különböznek a konfliktusoktól?

Majdnem senki sem, a YU.V kivételével. Karácsony, nem határozza meg a beszédhatás ellentmondását. A konfliktushoz vezető érdekek küzdelmének három szakaszának három szakaszát emeli ki. "A cselekvések ebben a harcban megoszthatók, mivel az intenzitás három szakaszában van: a vélemények közötti különbségek, ellentmondások a megbeszélésekben és a közvetlen küzdelemben a konfliktusok formájában." Így megkülönböztetjük az autoritárius típus bármely nyilatkozatát 1 személytől bármilyen típusú irodalomban jóváhagyott formában.

Véleményünk szerint az ellentmondás párbeszédnek tekinthető, azaz Beszéd cselekvés, amikor a felek különbségeit fejezzük ki.

Fogalmi rendszer jellemző a konfliktusok lényege Négy fő jellemzőnek kell lennie: struktúra, dinamika, funkciók és konfliktuskezelés.

A konfliktus szerkezete szerint:

• objektum (vitaelem);
• alanyok (egyes magánszemélyek, csoportok, szervezetek);
• a konfliktus feltételei
• konfliktuss skála (interperszonális, helyi, regionális, globális);
• a felek viselkedésének stratégiái és taktikája;
• konfliktushelyzetben (következmények, eredmények, tudatosságuk).

Bármilyen valódi konfliktus összetett dinamikus folyamat, amely magában foglalja a következő fő szakaszokat:

• tantárgy - a konfliktus objektív okainak kialakulása
• konfliktus kölcsönhatás - incidens vagy konfliktus kialakítása
• konfliktusmegoldó (Teljes vagy részleges).

A konfliktus, a természetétől függetlenül, egy számot hajt végre, amelyek közül a legfontosabb:

• dialektikus - a konfliktus kölcsönhatásának okainak azonosítása;
• konstruktív - a konfliktus által okozott feszültség célja a cél elérése;
• romboló - A kapcsolatok személyes, érzelmi színezése, amely zavarja a problémák megoldását. A konfliktuskezelés két szempontból megtekinthető: belső és külső. Az első ilyen, hogy kezelje saját viselkedését a konfliktus együttműködésében. A konfliktuskezelés külső aspektusa azt sugallja, hogy a menedzser (menedzser, vezető, stb.) Ellenőrző egységként működhet

Konfliktus kezelés - Ez célszerű hatást gyakorol a dinamikájára az objektív törvények fejlesztése vagy megsemmisítése érdekében szociális rendszeramelyre ez a konfliktus kapcsolódik.

BAN BEN tudományos irodalom KÜLÖNLEGES KÉSZÜLT a konfliktushoz való hozzáállás. A konfliktus, mint jelenség mindig nem kívánatos, amelyet el kell kerülni és azonnal megoldani. Az ilyen hozzáállás egyértelműen nyomon követhető a tudományos menedzsment iskolájához tartozó szerzők írásaiban, egy igazgatási iskola. Az "emberi kapcsolatokhoz" tartozó szerzők hajlamosak voltak arra is, hogy feltételezzék, hogy a konfliktusok kerülni fogják. De ha a szervezetek konfliktusai vannak jelen, akkor úgy ítélte meg, hogy a nem hatékony tevékenységek és a rossz gazdálkodás jele.

A modern szempontból az, hogy még a hatékony irányítással rendelkező szervezetekben is egyes konfliktusok nem csak lehetségesek, de akár kívánatos is lehet. Sok esetben a konfliktus segít azonosítani a szempontok sokféleségének azonosítását, további információkat nyújt a problémák azonosításában, stb.

Így a konfliktus funkcionális lehet, és a szervezet hatékonyságának növekedéséhez vezethet. Vagy lehet diszfunkcionális, és a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezet hatékonyságának csökkenéséhez vezethet. A konfliktus szerepe elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelik.

A konfliktus típusai

A modern irodalomban különböző okokból sok konfliktusos besorolás létezik.

Így a.g. Swerees a konfliktusos felek szintjének osztályozását adja:

• Interdandindoral konfliktusok
• Intergroup konfliktusok és típusuk:
  • Érdeklődési csoportok
  • etnovational karaktercsoportjai
  • a Közösség által egyesített csoportok;
• az egyesületek közötti konfliktusok
• belül és vegyes konfliktusok
• az állami formációk közötti konfliktusok
• a kultúrák vagy típusai közötti konfliktusok

R. Dawarendorf a konfliktusok egyik legszélesebb osztályozását adja.

Ezt a besorolást a konfliktus-típusok zárójelzésére mutatjuk be:

• Az előfordulási források (összeférhetetlenség, értékek, azonosítás).
• A társadalmi következmények (sikeres, sikertelen, kreatív vagy strukturális, romboló vagy romboló).
• Skála (helyi, regionális, államközi, globális, mikro, makro- és megalonlicks).
• A küzdelem (békés és nonime) formái szerint.
• A származási feltételek (endogén és exogén) jellemzői szerint.
• A konfliktusokkal kapcsolatban (valódi, véletlenszerű, hamis, látens).
• A használt taktika (csata, játék, vita) szerint.

A. V. Dmitrov a társadalmi konfliktusok több besorolását különböző okokból adja. A szerzői konfliktusok a szerző: gazdasági, politikai, munkaerő, szociális jólét, oktatás, oktatás stb.

A konfliktusok típusai külön alanyok tekintetében:

• belső (személyes konfliktusok);
• külső (interperszonális, személyiség és csoport, intergroup között).

A pszichológiában, szintén felosztani: motivációs, kognitív, szerepjáték stb. Konfliktusok.

K. Levin utal motivációs konfliktusok (Kevés tisztviselők elégedettek, sokan nem hisznek magukban, vannak stressz, túlterhelés a munkahelyen) nagyobb mértékben intraperszonális konfliktusok. L. Berkovits, M. Doych, D. Myers leírja a motivációs konfliktusokat csoportként. A kognitív konfliktusokat a szakirodalomban is leírják mind az intraperszonális, mind az intergroup konfliktusok helyzetéből.

Szerepjáték konfliktusok (Az egyik lehetséges és kívánt opció egyikének kiválasztása): Az intraperszonális, interperszonális és intergroupok leggyakrabban a tevékenységszférában nyilvánulnak meg. De leggyakrabban a pszichológiai irodalomban háromféle konfliktusot ír le: az intraperszonális szinten, az interperszonális és az intergroup.

F. Lyutens kiemeli 3 típusú intrapersonal konfliktus: Konfliktus szerepek; A frusztráció, a konfliktus célja által okozott konfliktus.

Intergroup konfliktus - Ez általában összeférhető a csoportok érdekeinek a termelési ágazatban.

Az intergroup konfliktusokat leggyakrabban a korlátozott erőforrásokkal vagy a szervezeten belüli befolyási küzdelem keletkezik, amely számos formális és informális csoportból áll, amelyek teljesen eltérő érdekűek. Az ilyen konfrontációnak különböző alapjai vannak. Például a szakmai termelés (tervezői - finanszírozó iparosok), társadalmi (munkavállalók - menedzsment) vagy érzelmi viselkedés ("lusta" - "munkavállalók").

De a leginkább sok interperszonális konfliktusok. A szervezetekben különböző módon nyilvánulnak meg a leggyakrabban a korlátozott erőforrásokkal kapcsolatos kézikönyvek küzdelmében. Az interperszonális konfliktusok 75-80% -át az egyes alanyok anyagi érdekeinek ütközése hozza létre, bár a külsőleg a karakterek, személyes nézetek vagy erkölcsi értékek hibás formájaként jelentkezik. Ezek kommunikációs konfliktusok. Hasonlóak a személyiség és a csoport közötti konfliktusok. Például a fej ütközése az alárendeltek egyetlen elülső részével, amely nem hasonlít a fej meredek diszciplináris intézkedéseire, amelyek célja a "csavarok anyák".

A természetbeni konfliktusok típusai:

• a valódi problémákkal és hátrányokkal kapcsolatos célkitűzés;
• szubjektív, bizonyos események és cselekvések különböző becslése miatt.

Konfliktusok típusai következmények:

• konstruktív, racionális transzformációk feltételezése;
• romboló, elpusztítja a szervezetet.

Konfliktus kezelés

A konfliktusok hatékony kezeléséhez a menedzsernek:

• határozza meg a konfliktus típusát
• okai
• jellemzői,
• majd alkalmazza az ilyen típusú konfliktushoz szükséges felbontást.

Az intraperszonális konfliktusok kezelésének fő feladata lehet:

• ha ezek a célok konfliktusai, akkor a vezetők fő erőfeszítéseinek célja a személyes és szervezeti célok kompatibilitásának elérése érdekében.
• ha konfliktusos szerepet játszik, akkor a típusukat figyelembe kell venni (személyiségkonfliktus, és a várakozások szerepéhez kapcsolódóan; a konfliktus akkor merülhet fel, ha különböző követelmények vannak azon szerepkörök számára, amelyeket egy személynek egyszerre kell játszania).

Engedélyezési módszerek intrapersonal konfliktusok Sokan vannak: kompromisszumos, gondozás, szublimáció, idealizáció, elmozdulás, átirányítás, korrekció stb. De minden nehézség az, hogy maga az a személy, hogy maga nagyon nehéz állami, feltárja és intraperiális konfliktusokat tár fel. A tudományos szakirodalomban nagyon jól ismertek, a gyakorlatban nagyon nehéz megoldani őket.

Interperszonális konfliktusok Magában foglalja az emberi kapcsolatok szinte összes szféráját.

Az interperszonális konfliktuskezelés két szempontból - belső és befolyással lehet tekinteni.

A belső vonatkozás a konfliktusban a racionális viselkedés egyes egyéni tulajdonságaihoz és képességeihez kapcsolódik.

A külső szempont a vezető vezetői tevékenységét tükrözi egy konkrét konfliktussal kapcsolatban.

Az interperszonális konfliktusok ellenőrzésének folyamatában figyelembe kell venni az ok, a tényező, a kölcsönös szimpátia és az antipathiák irányításának (, figyelmeztető, szabályozásának, felbontásának) különböző szakaszaiban. Két fő módja van annak megoldására: adminisztratív vagy pedagógiai.

Túl gyakran olyan konfliktusok, amelyek például a fej és az alárendelt, a munkavállaló vagy az ügyfél között alakulnak ki, vagy a harcba vagy az ellátásba fejlődnek. Egyik sem sem egy másik lehetőség hatékony mód konfliktus kezelés. A pszichológusok és a szociológusok más lehetőségeket kínálnak a konfliktusban a személyiség viselkedésére. A konfliktusok kölcsönhatásában a személyiségi viselkedés kétdimenziós modellje széles körben elterjedt a K. Thomas és R. Killman által kifejlesztett konfliktusokban. Ez a modell a konfliktus résztvevőinek orientációján alapul, az ellenkező oldal érdekeikre és érdekeire. A konfliktus résztvevői, elemezve az ellenfél érdekeit és érdekeit, válasszon 5 viselkedési stratégiát (harc, gondozás, koncessziók, kompromisszum, együttműködés).

A pozitív kapcsolat megoldásához és megőrzéséhez jobb, ha ezt a tanácsot követi:

• Menő
• Elemezze a helyzetet
• Magyarázza el egy másik személynek, mi a probléma
• Hagyjon egy férfi "kilép"

A csoportos konfliktusok kevésbé gyakoriak a gyakorlatban, de ezek mindig nagy és súlyosabbak a következményeikben. A menedzser fontos tudni, hogy a személy és a csoport közötti okok, a konfliktusok kapcsolódnak:

• káros szerepet játszik az elvárásokkal
• a személyiség állapotának belső telepítésének elégtelenségével
• a csoportos normák megsértésével

A személyiségcsoport konfliktusának hatékony kezelése érdekében elemezni kell ezeket a paramétereket, és azonosítani kell a megnyilvánulási formáját (kritika, a csoport szankciói stb.)

A csoport-csoport típusú konfliktusokat a sokszínűségük és azok okaik jellemzi, valamint a megjelenésük és az áramlásuk megkülönböztető formái (sztrájkok, gyűlések, találkozók, tárgyalások stb.). Az ilyen típusú konfliktuskezelési módszerek további részleteit az amerikai szociológusok és pszichológusok munkáiban mutatják be (D. Geldman, H. Arnold, Art. Robbins, M. Cilton).

Az intergroup konfliktusok (előrejelzés, figyelmeztetés, szabályozás, engedély) különböző szakaszaiban saját tartalma van a menedzsment intézkedéseknek, eltérőek lesznek. Nem tudunk ilyen különbséget, például a konfliktus megoldásakor:

Az identitás-csoport konfliktus kétféleképpen megengedett: az ütköző személyiség elismeri a hibáikat és kijavítja őket; Az ellentmondó személyiség, akinek az érdekeit nem lehet a csoport érdekeit a csoport érdekeivel, kialszik. A csoportcsoportos konfliktus megengedett, vagy tárgyalási folyamat szervezésével, illetve a szerződés megkötésével az ütköző felek érdekeinek és pozícióinak összehangolásában.

Gyakorlati szempontból a kapcsolatok szabályozásának problémája a viselkedés sztereotípiáinak megváltoztatásának feladata. G.M. szerint Andreev-et, ki kell cserélni néhány - destruktív - más, konstruktívabb.

A társadalmi konfliktus fogalma - sokkal tágasabb, mint amilyennek tűnhet. Próbáljuk meg kitalálni.

A latin konfliktus "ütközés". Szociológiában konfliktus - Ez az ellentmondások legmagasabb szakasza, amelyek az emberek vagy a társadalmi csoportok között előfordulhatnak, mivel ez a összecsapás az ellentétes irányú célokra vagy a konfliktusban részt vevő felek érdekeire épül. Még egy külön tudomány is van, amely tanulmányozza ezt a problémát - konfliktus. A társadalmi tanulmányok esetében a társadalmi konfliktus az emberek és csoportok társadalmi kölcsönhatásának egy másik formája.

A társadalmi konfliktusok okai.

A társadalmi konfliktus okai Nyilvánvaló a meghatározásból társadalmi konfliktus - olyan személyek vagy csoportok nézeteltérései, akik néhány társadalmilag jelentős érdekeket követnek, míg ezeknek az érdekeknek a végrehajtása az ellenkező oldal érdekeinek kárára van. Ezeknek az érdekeknek a sajátossága, hogy valahogy egymáshoz kapcsolódnak egymáshoz, alanyok stb. Amikor a férj labdarúgást akar nézni, és a feleség olyan sorozat, amely megköti a témát a TV, ami egy. Most, ha két TV volt, akkor az érdekek nem rendelkeznek kötőanyaggal; A konfliktus nem merülne fel, vagy eredetileg, hanem egy másik okból (a képernyő méretének különbsége, vagy kényelmesebb szék a hálószobában, mint a konyhában lévő szék).

Georg Zimmel német szociológus a társadalmi konfliktus elmélete Azt állította, hogy a társadalom konfliktusai elkerülhetetlenek, mert a személy biológiai jellege és a társadalom társadalmi struktúrája. Azt is javasolta, hogy a gyakori és rövid társadalmi konfliktusok hasznosak a társadalom számára, mivel pozitív felbontás esetén segítenek a társadalom tagjai számára megszabadulni az ellenségeskedést egymásnak és megértik a megértést.

A társadalmi konfliktus szerkezete.

A társadalmi konfliktus szerkezete Három elemből áll:

• a konfliktus tárgya (vagyis a konfliktus konkrét oka ugyanaz a tv korábban említett);
• a konfliktus tárgyai (esetleg két vagy több közülük - például a mi esetünkben a harmadik entitás lehet egy lánya, aki rajzfilmeket akart nézni);
• az incidens (oka a konfliktus kezdete, pontosabban nyitott szakasza - a férj átkapcsolt NTV + labdarúgásra, majd mindez megkezdődött ...).

Mellesleg, a társadalmi konfliktusok fejlesztése Nem feltétlenül történik a nyílt szakaszban: a feleség hallgathat, és sétálhat, de a konfliktus marad. A politikában egy ilyen jelenséget "fagyasztott konfliktusnak" nevezik.

A társadalmi konfliktusok típusai.

1. A konfliktus résztvevőinek száma:
   • intrapersonal (nagy érdeklődés a pszichológusok és a pszichoanaliták számára);
   • interperszonális (pl. Férj és feleség);
   • intergroups (társadalmi csoportok között: versengő cégek).
2. A konfliktus irányával:
   • vízszintes (az egyik szintű emberek között: alkalmazott a munkavállaló ellen);
   • függőleges (főnökök ellen);
   • vegyes (mindkettő, mind mások).
3. Által a társadalmi konfliktus funkciói:
   • romboló (harc az utcán, heves vita);
   • konstruktív (párbaj a gyűrűben a szabályok szerint, intelligens vita).
4. A szivárgás időtartama:
   • rövid időszak;
   • szigorítás.
5. Engedélyezéssel:
   • békés vagy erőszakmentes;
   • fegyveres vagy erőszakos.
6. A problémák megtartásával:
   • gazdasági;
   • politikai;
   • termelés;
   • háztartás;
   • spirituális és erkölcsi stb.
7. A fejlesztés jellege:
   • spontán (nem szándékos);
   • (Előre tervezett előre tervezett).
8. Kötet szerint:
   • globális (II. világháború);
   • helyi (csecsenháború);
   • regionális (Izrael és Palesztina);
   • csoport (a Sisadminov elleni könyvelő, a raktárak elleni értékesítési vezetők);
   • személyes (háztartási, család).

Szociális konfliktusmegoldás.

Meghatározás és a társadalmi konfliktusok megelőzése szociális politika Államok. Természetesen lehetetlen megakadályozni az összes konfliktust (minden családban - két televízióban!), De a világos, a helyi és regionális konfliktusok elővigyázatossága és megelőzése.

Módszerek megoldására szociálisoh Konfliktusok:

1. Kerülje el a konfliktust. Fizikai vagy pszichológiai ellátás a konfliktusoktól. Ennek a módszernek a hátránya, hogy az oka, és a konfliktus "fagyott".
2. Beszélgetés.
3. Használjon közvetítőket. Mindez a közvetítő tapasztalatától függ.
4. Varrás. Ideiglenes pozíciókat az erők felhalmozódásához (módszerek, argumentumok stb.).
5. Választottbíróság, tárgyalás, harmadik fél általi felbontás.

A sikeres konfliktusmegoldáshoz szükséges feltételek:

• meghatározza a konfliktus okát;
• azonosítsa az ellentétes felek céljait és érdekeit;
• a konfliktusban részes felek meg akarják oldani a nézeteltérelmet és megoldani a konfliktusokat;
• meghatározza a konfliktus leküzdésének módjait.

Amint láthatod, a társadalmi konfliktus a multidia: Ez a "udvariasságok" kölcsönös cseréje a Spartak rajongók és a CSKA, valamint a családi viták, valamint a Donbas háborúja, valamint a szíriai események, valamint a fej vita alárendelt stb. és t.p. Miután tanulmányozta a társadalmi konfliktus fogalmát és korábban a nemzet fogalmát, a jövőben a legveszélyesebb konfliktusokat fogjuk figyelembe venni -

A tudományos irodalomban a konfliktusok különböző osztályozása létezik. Véleményünk szerint a legoptimálisabb az eltérés, de az érték, az áramlás időtartama, az előfordulás forrása.

A konfliktusok irányába oszlik:

• - "vízszintes" -, amelyben az egyének részt vesznek ugyanabban a társadalmi rangban vagy állapotban;
• - "függőleges" - amelyek befolyásolják az alárendeltség kapcsolatát;
• - "vegyes" - amelyek képviselik és "vízszintes" és "függőleges" komponensek.

A "függőleges" konfliktusok átlagosan 70-80% -át alkotják. Ezek a leginkább pusztítóak a fejükre, mint ilyen konfliktusban, általában a "kéz és a lábak". Mindegyik tevékenysége minden alkalmazottat figyelembe veszi e konfliktus prizma révén.

A szervezet esetében a konfliktusok a következőkre oszthatók: konstruktív (kreatív);

Romboló (pusztító).

A konstruktív konfliktus akkor történik, amikor az ellenfelek nem lépnek túl az etikai normák, az üzleti kapcsolatok és az ésszerű érvek kereténél. Az ilyen konfliktus felbontása az emberek közötti kapcsolatok fejlődéséhez vezet, valamint a csoport fejlődése.

A romboló konfliktus két esetben következik be: amikor az egyik fél tartósan ragaszkodnak a pozíciójához, és nem akarja figyelembe venni a másik oldal érdekeit; Amikor az egyik ellenfelek az erkölcsileg elítélt küzdelemre, pszichológiailag elnyomják a partnert, diszkreditálják és megalázzák.

A hangerő szerint a konfliktusok a következőkre vannak osztva:

• - intrapersonal;
• - személyek közötti;
• - a személy és a csoport között;
• - Intergroups.

Ezeket a konfliktusokat részletesebben le kell állítani.

Az Intrecy konfliktusok következtében felmerülnek, hogy a termelési követelmények nem felelnek meg a munkavállaló személyes igényeivel vagy értékeivel, valamint a munkakezdésre vagy túlterhelésre, ellentmondásos követelményekkel szemben.

Emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen típusú konfliktus nem felel meg teljes mértékben ennek a meghatározásnak. Itt a konfliktus résztvevői nem emberek, hanem különböző pszichológiai tényezők belső világ Személyiség (igények, motívumok, értékek, érzések stb.).

Az introitáskonfliktus különböző formákat ölthet. Az egyik leggyakoribb - összeférhetetlenség Ha egy személynek kell lennie) "Vannak egymásnak ellentmondó állítások, hogyan kell a munkájának eredményét.

Az intraperszonális konfliktus akkor is felmerülhet, mivel a termelési követelmények nem felelnek meg a személyes igényekkel vagy értékekkel.

Például egy nő - az osztály vezetője - már régóta tervezett, és még ígéretet adott egy család hétvégén, hogy túllépjen a városon, pihenjen, töltsön időt a gyermekekkel. Pénteken a fej néhány problémával jár, és ragaszkodik ahhoz, hogy a munkát hétfőn kell elvégezni.

Az interperszonális konfliktus két vagy több személyt érint, amelyek ellentétben vannak egymással szemben a célok, értékek vagy viselkedés tekintetében. Ez talán a leggyakoribb konfliktus.

A szervezetekben különböző módon nyilvánul meg. Sok menedzser úgy véli, hogy az egyetlen oka a karakterek ápolása. Valójában vannak olyan emberek, akik a karakterek közötti különbségek, pillantás, a viselkedés módja nagyon nehéz együtt járni egymással. Azonban egy mélyebb elemzés azt mutatja, hogy az ilyen konfliktusok alapja, általában objektív okok vannak. Leggyakrabban ez a küzdelem korlátozott erőforrásokért, anyagi erőforrások stb. A Leader és az alárendeltek között konfliktusok merülnek fel, például amikor az alárendelt meg van győződve arról, hogy a vezető túlzott követelményeket helyez el neki, és a vezető úgy véli, hogy az alárendelt nem akar teljes erővel dolgozni.

A személyiség és a csoport közötti konfliktus ellentmondásként nyilvánul meg a különálló személyiség elvárásai vagy követelményei között, valamint a csoportos magatartási szabályok és munkaerőszabályok. Ez a konfliktus a csapat érettségi szintjének valóságának elégtelensége miatt következik be, mivel az erkölcsi megjelenésű csoport és a természetcsoportok elutasítása miatt következik be, a fej.

Egy különálló személyiség és egy csoport közötti konfliktus merülhet fel, ha ez a személy elfoglalja a csoport helyzetétől eltérő pozíciót.

Például egy üzleti találkozó megvitatja az értékesítés növelésének lehetőségét. A legtöbb úgy véli, hogy ezt az ár csökkentésével lehet elérni. Lon egy, de van győződve arról, hogy az ilyen taktika vezet, hogy csökken a nyereség, és hozzon létre a véleményen van, hogy a minőségi termékek alacsonyabb, mint a versenytársak termékeit. Bár ez a személy, akinek véleményét különbözteti meg a csoport véleményétől, a vállalat érdekei vezethetők, továbbra is konfliktusforrásként tekinthető, mivel a csoport nézete ellen folyamatban van.

Intergroupsa konfliktusok konfliktusok a csapat formális csoportjaiban (például az igazgatás és a szakszervezet), az informális csoportok, valamint a formális és informális csoportok között. Jellemzően az ilyen konfliktusok intenzívek és helytelen menedzsment esetén nem adnak semmilyen nyereménycsoportot.

Által a szivárgás időtartamaa konfliktusok a következőkre oszthatók:

- rövid időszak; Szigorítás.

Az első leggyakrabban a kölcsönös félreértés vagy hibák következménye, amelyeket gyorsan felismernek. A második a mély erkölcsi és pszichológiai sérülésekhez vagy objektív nehézségekhez kapcsolódik. A konfliktus időtartama mind az ellentmondások tárgyától, mind az emberek természetétől függ. A hosszú távú konfliktusok nagyon veszélyesek, mert az egymásnak ellentmondó személyiség javítják negatív állapotukat. A konfliktusok gyakorisága mély és tartós kapcsolat feszültségeket okozhat.

Által származási forrásaa konfliktusok a következőkre oszthatók:

• - tárgyilagosanfeltételes;
• - szubjektívenfeltételes.

Célkitűzésa konfliktus kialakulása egy összetett ellentmondásos helyzetben, amelyben az embereknek vannak kitéve. A konfliktusok objektív okai a következők:

• - kedvezőtlen munkakörülmények;
• - tökéletlen bérrendszer;
• - neulty munka (leállási idő);
• - túlóra;
• - a munka mulasztása (amikor a munkavállalói jövedelem szenved, és nem a hibája);
• - az erőforrásokkal végzett feladatok bizonytalansága;
• - a jogok és kötelezettségek következetlensége;
• - az egyértelműség hiánya a felelősségek megoszlásában (különösen, elavult vagy túl homályos munkaköri leírások);
• - Alacsony munkaerő és a fegyelem elvégzése.

Az ilyen okokból eredő konfliktusok megszüntetése csak az objektív helyzet megváltoztatását lehet megváltoztatni. Ezekben az esetekben a konfliktus egyfajta jelzési funkciót végez, amely a kollektív létfontosságú aktivitásának diszfunkciójára mutat.

A szubjektív lesz az ütközés konfliktusa az ütközés személyes jellemzőivel kapcsolatban. A döntés téves, a munkaerő pontszáma helytelen, a kollégák viselkedése elfogadhatatlan. A szubjektív okok a következők:

• a) a fej vagy alárendeltek helytelen akciói (a hivatalos etikett megsértésével, a munkaügyi jogszabályok, a munkaerő-eredmények tisztességtelen értékelése);
• b) Néhány ember pszichológiai összeférhetetlensége.

A konfliktusban lévő személyiség viselkedésének típusai

Az emberek nem ugyanazok a konfliktushelyzetekben: néhány gyakrabban rosszabb, megtagadva vágyaikat és véleményét, mások - kemény védekezésük szempontjából. A pszichológiai tudományok doktora N. N. Ozozov Háromféle viselkedést mutat be a konfliktusban: a "gyakorlat", "Interlocugor", "Thinker" viselkedése. A konfliktus különböző módon mozoghat különböző módon a benne szereplő személyiségek típusától.

A "gyakorlat" a szlogen alatt működik "A legjobb védelem támadás." A gyakorlati típusú emberek "hatékonysága" hozzájárul a konfliktus időtartamának növekedéséhez. Megsemmisíthetetlen szükségessége külső környezet átalakítására, beleértve a többi ember pozícióinak megváltoztatását is, számos összecsapáshoz vezethet, feszültségek a kapcsolatokban. A "fej-alárendelt" rendszerben felmerülő problémák megoldásakor a konfliktus elkerülhetetlen, ha ezeket a kapcsolatokat a hivatalos utasítás határozza meg. A "gyakorlat" kevésbé érzékeny a kis dicséretre, így a konfliktus eredményeként a kapcsolatok nagyon megsértik.

A "beszélgetőpartner" a szlogen jellemzi: "A rossz világ jobb, mint jó háború. "Konfliktus, hogy a lehető legmegfelelőbbek a mély érzéseket befolyásolják. Ez a fajta személyiség érzékeny a partner hangulatának megváltoztatására, és arra törekszik, hogy az ebből eredő ellentmondás kezdettől fogva simítsa. Az" interlokorok "nyitottabbak a másik véleményre, és nem törekszenek megváltoztatni Ez a vélemény, amelyet eredetileg inkább az együttműködés előnyben részesítése. Ezért nagyon gyakran informális érzelmi-konfessziós csapatvezetőkké válnak.

"Gondolkodás" sajátos pozícióra "hagyja, hogy nyert!" A "gondolkodó" a maga és a környező világ tudására összpontosul. A konfliktusban komplex bizonyítékot épít a megfelelőség és a rossz ellenfél bizonyítékának. A "gondolkodó" jól gondolkodik a viselkedés logikájára, óvatosabb a cselekvésekben, bár kevésbé érzékenyebb, mint a "Interloktor". A kommunikációban a "gondolkodók" inkább a távolságot preferálják, így kevésbé a konfliktushelyzetek, de sokkal sebezhetőbbek a szoros személyes kapcsolatokban, ahol és a konfliktusba való felvétel mértéke nagyon magas lesz.

A "gondolkodás" a legérzékenyebbek az ellentmondásokra és a szellemi értékek vagy ötletek közötti konfliktusokra. A "gyakorlat" fontosabb, mint a gyakorlati eredmények egysége, a közös tevékenységek célja. Az "Interlocutors" élesen reagálnak az érzelmi-kommunikációs képességek értékelésére, ugyanazon szellemi tulajdonságok becslése vagy a gyakorlati markolat jelentősen kevesebbet érint.

Néhány szakértő úgy véli, hogy minden meglehetősen nagy intézményben van egy "mókus" és "csúszásgátló". A "Sklock" egy univerzális konfliktus típusa a személyiség, amelyre a konfrontáció állapota olyan természetes, mint a "csúszásgátló" - együttműködés. És ha a "mókus" felfújja a konfliktust, akkor a "csúszásgátlást" minden olyan úton, amely megpróbálja letenni.

A konfliktus meghatározásának képessége, egyértelműen felvázolja határait, meghatározza az okokat - ez az üzleti kommunikáció sikere.

A konfliktusok besorolása meglehetősen kiterjedt, mert bizonyos ellentmondások különböző csapatokban és helyzetekben merülhetnek fel. Ezenkívül a természetük óriási szerepet játszik a viták megoldásában.

A konfliktus entitása és besorolása

A legtöbb szakember meghatározza a konfliktust, hogy megoldja azokat a vagy más ellentmondásokat, amelyek a nézeteltérések, a helytelen érdekek, a világnézetek és így tovább. Bizonyos feszültségek és negatív érzelmek vannak a folyamat résztvevői között.

A konfliktusok mindegyike határozottan megvédi álláspontját, amely nem akarja engedményeket, vagy felülvizsgálni véleményüket. Ebben az esetben az előfeltétel a felek szemszögéből vagy teljes ellentmondásának szemszögéből való összeegyeztethetetlensége. Érdemes megjegyezni, hogy ezek a helyzetek nemcsak az egyének, hanem a csoportok között, valamint egy személy között is előfordulhatnak.

Lehetőség van a konfliktus jelenlétének meghatározására a fő jellemzői, nevezetesen:

• ellenzék két szempontból ugyanazon a kérdés tekintetében;
• aktív ellenzék, érzelmi feszültséggel együtt;
• az aktív szervezetek jelenléte, amelyek folyamatosan támogatják a konfliktus helyzetét az aktív fázisban.

Érdemes megjegyezni, hogy az ellentmondást okozó helyzetek sokfélesége tükrözi a konfliktusfajok osztályozását. A következő jelek alapján lehet:

• időtartam (elhúzódó, rövid távú, egyszeri);
• kötet (személyes, helyi, globális);
• forrás (hamis, szubjektív, cél);
• alapok (erőszakos, passzív);
• alak (belső, antagonista, külső);
• karakter (spontán szándékos);
• az élet (család, etnikai, politikai, gazdasági) szempontjából.

A konfliktusok koncepciója és besorolása az ilyen tudomány konfliktusként való tanulmányozásának tárgya. A pszichológia, a szociológia, a filozófia és a tudás más területei elválaszthatatlanul kapcsolódnak hozzá.

A konfliktus típusai

A pszichológusok a konfliktustípusok következő osztályozását fejlesztették ki:

• eredeti - valójában és a valódi problémák vagy konkrét dolgok alapján alakul ki;
• véletlenszerű - spontán felmerül, és előzetesen nem bővül (súlyos problémára csökkenthető);
• elmozdult - amikor a probléma megoldódott a konfliktus alatt, amely a felszínen van, és rejtett vagy fátyolos kérdések;
• Érvénytelen - ha a konfliktus látható okok nélkül merült fel a félreértés vagy a figyelmetlenség miatt;
• latent - Valójában van, de az egyének nem teljes mértékben megvalósulnak, ezért nem megy nyitott konfrontációba;
• fALSE - nincs objektív oka, de érzelmi feszültségek vagy személyes nem tetszik.

A fenti típusok mindegyike alkalmazható egy adott osztályozási funkcióra. Mind a magán-, mind a köz- és politikai és gazdasági életben találhatók.

A konfliktus okai

A konfliktushelyzet kialakulását mindig néhány lendület előzi meg. Az érdeklődésre számot tartó érdeklődésre számot tarthat, amely továbbra is egy adott forgatókönyvben tovább fejlődik. A konfliktus okainak leggyakoribb besorolása a következő:

• Célkitűzések:
  • az anyagi vagy egyéb források elosztása (mindegyik fél a legnagyobb előnyöket kívánja elérni, amelynek következtében az ellentmondásos helyzet merül fel);
  • a feladatok metszéspontja (amikor az emberek bizonyos funkciókat végeznek, amelyek megérinthetnek vagy ellentmondanak egymásnak);
  • a célok ellentmondása (emberek, csapatok vagy divíziók, amelyek kölcsönhatásba lépnek egymással, meghatározhatják magukat, amelyek ellentmondanak egymásnak);
  • a célok elérésének módjai (egy csapat keretében kölcsönhatásba lépő személyek lehetnek különböző nézetek az eredmény elérése érdekében);
  • a kommunikáció megzavarása (helytelenül szervezett kapcsolatok, ellentmondások és pontatlanságok következtében bekövetkezhetnek).
• Szociok-pszichológiai okok:
  • kedvezőtlen pszichológiai helyzet (a barátságtalan légkörben és a rossz szervezetnek, a konfliktushelyzetek gyakran felmerülnek);
  • a csapat új tagjainak kiigazítása (viták merülhetnek fel az egyén elutasítása vagy a nem megfelelő viselkedés miatt);
  • szociális normák (az ugyanazon csapatban kölcsönhatásba lépő személyiségek betartása vagy be nem tartása, valamint a különböző megértés);
  • a nemzedékek különbsége (konfliktus merül fel az értelemben, vagy ellenzi a különböző korú emberekben rejlő értékeket);
  • területiasság (a különböző területek lakói közötti nézeteltérések a kirakodások és megrendelések hiányossága miatt);
  • a pusztító vezető (személyes céljaik folytatása, szünetet tart a csapat munkájában);
  • a válaszadó agresszió (egyéni, bajok vagy nehézségek, az elégedetlenség és az agresszió másokkal szemben).
• Személyes okok:
  • kognitív folyamatok (az életmentés és az információ észlelése során az emberek más helyzeteket képezhetnek);
  • a karakter jellemzői (a nevelésük és a világnézet, valamint a pszichológiai állapot, az egyén másokkal ellentétes).

A konfliktushelyzetekhez vezetett fő okok ismerete időben történő célszerű intézkedésekkel történhet azokat megelőzően vagy kiküszöbölésére.

Konfliktus funkciók

Minden évben a konfliktusok osztályozása egyre szélesebb körűvé válik. A konfliktusfunkciók pozitívak és negatívak lehetnek. Az elsőre:

• a konfliktus során a probléma megoldható vagy ellentétes a felek közötti ellentmondás;
• a konfrontáció folyamatában a személyiség rejtett tulajdonságai nyilvánulhatják meg magukat, amelyről korábban nem ismert;
• annak köszönhetően, hogy a negatív érzelmek teljesítményét a jövőben a feszültség gyengíti;
• a konfliktus egyfajta lépés az interperszonális kapcsolat új szakaszához;
• abban az esetben, ha az egyén védi közvélemény A konfrontáció során a hatósága jelentősen növelheti;
• egy személy számára a konfliktusban való részvétel hasznos lehet a tervben a társadalomban, valamint az önmegvalósításban.

A konfliktusok besorolása bizonyítja, hogy előfordulnak, és elkerülhetetlenségük. De sajnálatos módon a funkciók között negatívak:

• pszichológiai stressz létrehozása a csapatban;
• az ellentmondás exacerbációja során az erőszak nagy kockázata;
• a stresszes helyzetek negatívan befolyásolják az egészséget;
• a konfliktus következtében a tartós interperszonális és egyéb kommunikáció megsemmisülhet;
• a kollektív és az egyéni munka hatékonyságának csökkentése;
• a quars és az erőszak szokása áll.

Megállapítható, hogy a konfliktus nem tekinthető rendkívül negatív vagy kivételesen pozitív jelenségnek. Ez egy meglehetősen sokoldalú helyzet, amely az illetékes irányítással konstruktív csatornává lehet fordítani.

A társadalmi konfliktusok osztályozása

A társadalmi konfliktusok miatt felmerül a nézeteltérések, akik bizonyos nyilvános keretek között élnek vagy elvégzik tevékenységüket. Ennek oka lehet az érdekek, a célok ellentétes beállítása, valamint a hiedelmek és értékek összeférhetetlensége. A társadalmi konfliktusok osztályozása a következő:

• A résztvevők számával összhangban:
  • intrapersonal - merül fel abban az esetben, ha egy dilemmát érdemes megtéríteni az egyén előtt;
  • interperszonális - több ember érdeklődése;
  • intergroups - A látópontok eltérése bizonyos problémákra több csapat között.
• Az irány szerint:
  • vízszintes - egy társadalmi vagy szakmai rétegből származó emberek között;
  • függőleges - ellentmondások az alárendeltek és magasabb (szintén beszélhetünk a szociális osztályokról);
  • vegyes.
• A forrásnak megfelelően:
  • célkitűzés - konkrét okok, amelyek kifejezetten vagy könnyen telepítve vannak;
  • szubjektív - az ellentétes felek természetének vagy világnézetének jellemzői miatt.
• A funkcióknak megfelelően:
  • kreatív - A konfliktus felbontása során lehetőség nyílik konstruktív megoldás elfogadására;
  • romboló - nézeteltérés és megsemmisítés a meglévő rendszer.
• A tartalomnak megfelelően:
  • racionális - konkrét tárgyak vagy kérdések körül;
  • Érzelmi - kivételesen személyes jelentése.
• Az időtartam szerint:
  • rövid távú - gyorsan megoldódott;
  • hosszú távú - nem halványuljon meg hosszabb ideig.
• Az engedélyezési eszközökkel összhangban:
  • békés;
  • fegyveres.
• A karakterrel összhangban:
  • szándékosan kiváltott, hogy felemelje az egyik vagy egy másik problémát;
  • spontán módon.
• A környezetre gyakorolt \u200b\u200bhatással összhangban:
  • progresszív - valami új a társadalom fejlődéséhez;
  • regresszív - visszaadja a helyzetet az előző helyzetbe.
• Az életkörökkel összhangban:
  • politikai;
  • gazdasági;
  • etnikai;
  • háztartás.

A társadalmi konfliktusok kategóriája a tanulmány egyik legfontosabb, mert áthatja az emberi létfontosságú tevékenység minden területét. Ezenkívül ezek a helyzetek komolyabb problémákkal szolgálhatnak a hasonló megoldások kidolgozásához.

Interperszonális konfliktusok

Az interperszonális konfliktus alatt az egyes nézeteltérésekből eredő egyének összecsapása. A megbotlott blokk ebben az esetben lehet az ellenkezője az érdekek, a célok vagy a világérzékelés. Az interperszonális konfliktusok osztályozása a következő:

• Felé:
  • horizontális konfliktusok - ugyanolyan státuszú emberek között merülnek fel, amelyek nem kapcsolódnak az alárendelt kapcsolatokhoz;
  • függőleges - az osztályok vagy a szolgáltatási egyenlőtlenség miatt következik be.
• A kinevezéshez:
  • konstruktív - a racionális megoldások kialakulásához vezet;
  • romboló - vezet a megállapított kapcsolatok megsemmisítéséhez.
• Területen:
  • Üzleti - felmerül a szakmai tevékenység folyamatában, kizárólag üzleti kérdések körül;
  • személyes - az egyéneknek az egyesületek, vagy saját érdekeik és céljaik metszéspontján alapulnak.
• A manifesztáció formájában:
  • rejtett feszültségek megmaradnak, de nincs nyilvánvaló konfrontáció az ellentmondó felek között;
  • nyitott - belépés az aktív ellenzékbe.
• Idő szerint:
  • epizódos - hirtelen felmerül, és elég gyorsan megengedett;
  • hosszú távú - Ne hagyja abba az egyes időszakokat (nyitva állhat, majd a rejtett fázisban).

Az interperszonális konfliktusok osztályozása önállóan és kölcsönhatásban és kereszteződésnek tekinthető más fajtákkal.

Fegyveres konfliktusok

Fegyveres konfliktus, mivel az ő nevétől világos, egy bizonyos fajok fegyvereinek konfrontációja. Különböző fókuszuk, lokalizáció, és más különbségek is vannak. A fegyveres konfliktusok osztályozása a következőképpen képviselhető:

• A célkitűzéseknek megfelelően:
  • tisztességes (ha a fegyverek használatának célszerűségét nemzetközi szervezetek elismerik);
  • tisztességtelen (amikor a fegyver extra és indokolatlan).
• A területen:
  • helyi (szigorúan egy bizonyos terület határain belül);
  • regionális (jelentős területet érintő, és gyakran a helyi ütközések következménye);
  • globális (bennük, általában több állam, amely eldönti területi vagy erőforrását és politikai vitáit).

A fegyveres konfliktusok először az előrejelzésre szükségük van, amely lehetővé teszi, hogy bizonyos megoldásokat tegyen, hogy időben megakadályozzák vagy megszüntessék őket.

Konfliktusok a szervezeten belül

A munkaügyi csapat talán a legkedvezőbb környezet a viták és nézeteltérések számára. A konfliktusok osztályozása a szervezetben a következő formában van:

• a konfrontáció szervezésének szintjén vízszintes, függőleges vagy vegyes lehet;
• az előfordulási területnek megfelelően mind üzleti, mind személyi jellegűek lehetnek (ezek a két jel is kombinálhatók);
• a megnyilvánulás mértéke szerint a konfliktusok mind rejtettek, mind nyilvánvalóak lehetnek, valódi megnyilvánulása (a második lehetőség előnyösebb, mivel felgyorsítja a helyzet felbontását);
• a természet alapján lehet megkülönböztetni mindkét célkitűzést (valódi ok) konfliktusokat és szubjektív, kizárólag egyéni pillantások alapján;
• a következményeknek megfelelően a konfliktusok lehetnek konstruktív és romboló.

A konfliktushelyzetek kezelése

A modern valóság szerves része a konfliktus koncepciója. A konfliktusok osztályozása, a konfliktuskezelés objektív szükséglet. Ez ellenőrizni fogja őket, és hatékonyan engedélyezi őket. Az egyén képes közvetlen hatást gyakorolni az ellenzék dinamikájára és menetére.

A konfliktuskezelés célja csökkent, hogy a romboló konfliktus konstruktív csatornává váljon, vagy ne adjon kreatív konfrontációt, hogy pusztítóvá váljon. Érdemes megjegyezni, hogy az ilyen helyzetek előmozdítására van szükség annak érdekében, hogy megakadályozzák őket. Bizonyos esetekben a viták mesterségesen provokálhatnak bizonyos szervezeti feladatok megoldására, vagy visszavonulnak a rejtett feszültségek visszavonására a csapatban. Figyelembe kell venni a konfliktusok besorolását ebben az esetben.

A konfliktushelyzetek kezelése számos fogalmat tartalmaz:

• elszámolás - Alternatív keresése, amelynek köszönhetően az összes megfelelő felek érdekei bizonyos mértékig megelégednek, és részben vagy teljesen eltávolíthatók;
• a felbontás a konfliktushelyzet vagy a kompromisszumos keresés teljes megszüntetése, amely irreleváns vagy jelentéktelen;
• előrejelzés - az ellentmondásos helyzet kezdetének előrejelzésére a rendelkezésre álló adatok alapján;
• a figyelmeztetés a konfliktusok kialakításának megakadályozására és a nyílt formára való áttérés megelőzésére irányuló intézkedések összetételének elfogadása;
• stimuláció - olyan légkör kialakítása, amely konstruktív konfrontációt vagy vitát okozna.

A konfliktusosztályozás fontos szerepet játszik az irányításban ellentmondásos helyzetek. Néha ez a tényező, hogy az intézkedések kiválasztása függhet.

következtetések

A modern konfliktusok besorolása bizonyítja a sokszínűségüket és számos. Azok, akik az emberi élet szinte minden területén találhatók az emberi élet szinte minden területén. Ez arra ösztönzi a tudósokat és a pszichológusokat, hogy szorosan együttműködjenek a konfliktushelyzetekben, mert a több személy között felmerülő vita a nagyobb konfrontációnál reroyed. Ez lehetővé teszi a hatékony elszámolási és felbontási technikákat. Az olyan intézkedések, mint az előrejelzés és az előrejelzés, a megelőzés és a szándékos stimuláció a konfliktuskezelésnek is tulajdonítható.

A konfliktusok főbb besorolása befolyásolja az emberi élet legfontosabb területeit. Fontos szerepet játszik az interperszonális konfrontációk, amelyek szinte mindenhol megtalálhatók. A munka bevitele, egy személy minden bizonnyal szembe kell néznie a szervezeti konfliktusokkal. Több globális jelentőség Interregionális és államközi konfrontációkkal rendelkeznek, amelyek a fegyveres fázisba nőhetnek, ha az intézkedéseket nem veszik figyelembe.

A konfliktus négy fő típusa van:

Az intrapersonális konfliktus alacsony szintű elégedettséggel jár, a munka, a kis bizalom önmagában, a stressz, a túlterhelés vagy a túlterhelések munkahelyén, olyan feladatok ellátása, amelyek nem felelnek meg a minősítési szintnek, amikor a munkavállaló ellentétes követelményekkel rendelkezik, amikor a termelési követelmények nem következetesek személyes igényekkel vagy értékekkel. Ezzel a konfliktussal egy személynek mentális stressz, érzelmi elégedetlenség, osztott személyiség, ingerlékenység alakul ki a talaj az interperszonális konfliktusok számára.

Az interperszonális konfliktus a leggyakoribb, - az erőforrásokkal kapcsolatos vezetők ütközése, egy üresedésű jelöltek (pozíció); Különböző tulajdonságokkal rendelkező személyek, nézetek és értékek.

Az egyén és a csoport közötti konfliktus akkor jelenik meg, ha a személy elfoglalja a csoport helyzetétől eltérő pozíciót.

Intergroup konfliktus:

A konfliktusok osztályozása:

A megnyilvánulás mértéke szerint:

1. Hidden - általában két embert érint, akik teljesen megpróbálják megmutatni, hogy semmiféle ötlet, hogy a konfliktus, amikor az idegek és a konfliktus egy "áthalad".

2. Nyissa meg a konfliktust.

Megkülönböztetni:

Véletlen

Echigin

Krónikus

Tudatosan provokált konfliktusok.

Számos konfliktusként az intrika megkülönböztethető - szándékos tisztességtelen cselekvés, jövedelmező iniciátor, amely a csapatot vagy személyiséget bizonyos cselekvésekre kényszeríti.

Az anyagi, kiváló minőségű oldalán alapuló konfliktusok típusai:

1. (+, +) - A vezetők és a képviselők közötti nézeteltérések a munkavállaló (pénz vagy értékes ajándékok) előmozdításával kapcsolatban. A konfliktus könnyen megengedett - két kedvező engedély.

2. (- ;-) - Az áruk két szállítójának ki kell választania. Mindkét lehetőség nem kielégítő, magas árak, alacsony minőségű. A menedzser ebben a helyzetben kénytelen lesz a "választani két dühös" elvét. A konfliktusmegoldás jelentős időt és erőt igényel.

3. (+ ;-) - Pozitív és negatív lehetőségek vannak. Például az ismételt figyelmeztetés után a menedzser úgy döntött, hogy elbocsátja a munkavállalót, aki megsérti a munkát fegyelmet. A munkavállaló elbocsátásának ténye pozitív aspektus - megszabadulni egy fegyelmezetlen alkalmazotttól. Azonban kreatív személyiség, ötlet generátor volt. Ezért szóváltás találni egy új alkalmazott, aki ugyanolyan szakmai képességei és különben is fegyelmezett, egy negatív oldala a konfliktus.

A konfliktusok irányába három típus van:

1. Vízszintes - olyan személyek, akik nem alárendeltek.

2. Függőleges - részt vesz azoknak, akik alárendeltek egymásnak.

3. Vegyes - bemutatott "függőleges" és "vízszintes" komponensek.

Konfliktuskezelési módszerek, azok jellemzői

A konfliktus kezelésénél figyelmet kell fordítani a résztvevők konfliktusaira és pozícióira, és nem személyes tulajdonságokra. Fontos megmutatni a pártatlanságot, a korlátozást, és nem haladhatják meg a következtetéseket.

Strukturális konfliktuskezelési módszerek:

1. A munka, a hatáskörök és a felelősség követelményeinek magyarázata;

2. koordinációs és integrációs mechanizmusok;

3. Vállalati célok létrehozása;

4. A javadalmazási rendszer használata.

Interperszonális konfliktuskezelési módszerek:

1. Keresztelés. Egy személy arra törekszik, hogy kiszabaduljon egy konfliktus helyzetéből, anélkül, hogy vita lenne;

2. Simatika. A fej öregszik, hogy elkerülje a konfliktus helyzetét;

3. A kényszerítés. Megpróbálta, hogy a hatalom erejével nézze meg álláspontját. Ugyanakkor az alárendeltek kezdeményezését elnyomják;

4. Kompromisszum. A másik fél teljes megjelenésének elfogadása, de csak bizonyos mértékig;

5. A probléma megoldása. Közös megoldások, amelyek megfelelnek mindkét fél érdekeinek.

A konfliktuskezelési módszerek két csoportra oszthatók:

1. Pedagógiai módszerek. Ezek közé tartozik a beszélgetés, a kérelem, a meggyőződés, amely megmagyarázza az oktatási szempontok ellentmondásos és egyéb intézkedéseinek munkájának és jogellenes fellépésének követelményeit;

2. Adminisztratív módszerek. A konfliktus hatalmi megoldása az ellentmondás érdekeinek elnyomása, egy másik munkához való átadás, az ütközés leválasztásának különbsége. A konfliktus határozatát a mondat a Bizottság határozata, a szervezet vezetője, a bírósági határozat határozata.

Stressz: az előfordulás fogalma, jellege és okai.

A stressz olyan különleges pszichológiai állapot, amelyben egy személy erős feszültséget tapasztal.

Tény, hogy a stressz a szervezet reakciója által okozott szokatlan helyzet, amely túlmutat azon, ami ismeri. Ezért ne féljen a stressztől, ez természetes reakció. A veszély nem olyan sok stressz, mint ami nem képes megbirkózni vele.

A kisebb hangsúlyok elkerülhetetlenek és ártalmatlanok, túlzottak az emberek és szervezetek számára.

A stressznek konkrét megnyilvánulásai vannak, a legtöbb esetben az egyéniek. De kiemelheti számos jel, amelyre megállapíthatja, hogy egy személy stressz állapotban van:

1. a fókuszképtelenség;

2. Túl gyakori hibák;

3. A memória értékvesztése;

4. A fáradtság gyakori előfordulása;

5. Túl gyors beszéd;

6. Gyakori fájdalmak a fejben, hátul, a gyomor területén, nincs szerves oka (nem betegség által okozott);

7. megnövekedett izgalom;

8. A munkából való elégedettség hiánya;

9. Humor elvesztése;

10. Növelje a füstölt cigaretták számát;

11. függőség K. alkoholos italok;

12. Az alultápláltság állandó érzése;

13. Rossz étvágy;

14. Képtelenség befejezni a munkát időben.

Természetesen az a személy, aki stresszállapotban van, nem figyelhető meg mindezen tüneteket, csak néhány közülük elég komoly problémákat gyanítható.

Súlyos öt fajta stressz:

1. Az élettani stresszt a túlzott fizikai erőfeszítés okozza, az alvás hiánya, rossz szabálytalan táplálkozás.

2. Pszichológiai stressz, mivel a fő oka a kedvezőtlen, frusztráló, azaz az elégedetlenséghez kapcsolódik másokkal való elégedetlenséggel.

3. Az érzelmi stresszt túl erős érzések okozzák. Veszélyes, fenyegető helyzetekben keletkezik, amikor egy személy halálos veszélynek van kitéve, vagy azzal fenyeget, hogy a veszteséget valami nagyon fontos: túl váratlan örömteli esemény következtében felmerülhet.

4. Az információs stressz az a személy eredménye, amelyet túl sok vagy kevés információ van. Mindkét esetben a döntéshozatal rendkívül nehéz: az információhiány hiányában nagyon bizonytalanság van, amikor egy információt újra közzéteszik, túl sok olyan tényezőt kell figyelembe venni, amelyeket a döntések meghozatalakor figyelembe kell venni.

5. Az irányítási stressz felmerül, mivel a döntéshozatal felelőssége túl magas.

Kiemelheti számos tényező növeli a stressz lehetőségét. A hatások nem mindegyikük elkerülhető, de ha a fej tudatában lesz, mi vezet a stresszhez, képes lesz szervezni a munkát, hogy maximalizálja az ütközést.

1. A foglalkoztatási folyamat jellemzői (nagy terhelések, amelyek az erőfeszítés koncentrációját igénylik, a munka ártalmatlanítását, a legkülönbözőbb intézkedések teljesítésének szükségességét, amely növeli a tevékenység tempóját, a szabadidős idő hiánya növekszik - minden Ez gyakran fizikai és szellemi kimerültséget eredményez).

A, Annak elkerülése érdekében, hogy ennek elkerülje a munkavégzés ésszerű szervezését, amelyben a munkavállaló nem túlterhelt, és a munka időtartama pihenésre keveredik.

2. Túl nagy felelősség a fejre vagy a munkavállalóra (ezzel a tényezővel megbirkózhat pszichológiai módszerek - Az emberek hajlamosak eltúlozni a kellemetlen események veszélyeit és visszafordíthatatlanságát, figyelembe kell venni). Emlékeztetni kell arra, hogy a hibák nem tesznek semmilyen személyt, de a tökéletesség elérhetetlen. Még a vezetők, akik elérte a legmagasabb pozíciókat, hibákat követett el. Ezért a legfontosabb dolog, hogy nem hibázni, de ahhoz, hogy felismerje őket időben, és arra törekszik, hogy kijavítsuk. Ha az önellátás azt jelenti, hogy nem segít, és a hiba félelme továbbra is nagyon erős - szükség van egy pszichológusra.

3. A csapatban kedvezőtlen erkölcsi légkör (úgy tűnik, hogy a munka saját emberrel folyik, az alkalmazottak minden felelőssége normálisan történik). Azonban a munka minősége még mindig észrevehetetlenül csökken. Ennek az az oka, hogy a kapcsolatok a csapat konfliktus, a személyzet nem csak nem segít, hanem arra törekszenek, hogy észrevétlenül kárt egymást.

Egyes szervezetekben a vezetők szándékosan hoznak létre olyan munkakörülményeket, amelyekben az alkalmazottaknak versenyezniük kell egymással. Néha megtörténik annak érdekében, hogy elvonja az alárendeltek figyelmét a vezető hiányosságaiból. A rivalizálással kapcsolatos kapcsolatok kialakításában értelme, a versenyképesség erős motívum a magasabb eredmények miatt. De előbb-utóbb a rendszer a munkavállalók fáradtságához és kimerüléséhez vezet, mert A küzdelem állapotában már nem él egy személy. Ilyen helyzetben a leginkább végtelen, de hamarosan elkezdi elfoglalni álláspontját. Ez nem jelenti azt, hogy a versenyképességet el kell utasítani. A fej feladata, hogy ésszerű kompromisszumot biztosítson a második szélsőség között. Ahol meg tudod csinálni rivalizálás nélkül, anélkül, hogy meg kell tennie.

4. Túl alacsony terhelés, szorongás, frusztráció és reménytelenség érzése. Az a munkavállaló, aki nem kap megfelelő munkát képességeit, elkezd kételkedni a saját értékét és pozícióját a szervezet úgy érzi, nem helyettesíthető.

5. A több rejtett stressz oka a konfliktus a szerepek, akkor merül fel, amikor egymásnak ellentmondó állítások kerülnek bemutatásra a munkavállaló (az eladó megkapta a feladatot, hogy válaszoljon a kérésre kérelmeket és egyúttal egy másik jelzést, hogy kitöltse a polcokon áruk) . Általában ez a helyzet az egyezmény elvének megsértése következtében: 2 vezetõ adhat munkavállalói ellentmondásos utasításokat. Az informális csoport normáinak közötti különbségek következtében felmerülnek, amelyhez a munkavállaló a hivatalos szervezet követelményeihez tartozik (a személy elfogadja a csoportot, és ugyanakkor arra törekszik, hogy kövesse a A vezetés - feszültség és szorongás érzi magát).

6. Az ok, hogy az ellenkező 5 a bizonytalanság szerepek (a helyzet, amikor a munkavállaló nem bízik abban, hogy várható tőle), itt a követelmények nem ellentmondásos, hanem kitérő és bizonytalan. Ha egy személy nem tudja, mit kell tennie, ahogyan azt meg kell tennie, hogy cselekedeteit hogyan értékelik - a szorongás és a szorongás felmerül.

7. Az oka gyakran érdektelen, monoton munka. Azok az emberek, akiknek érdekesebb munkája kevésbé aggódnak, és kevésbé érzékenyek a fizikai betegségekre. Koncepció Érdekes munka Mindig relatív. Az első személy számára érdekes, hogy érdemes legyen dr. Ezért a stresszes helyzet megoldásakor nem kell bélyegzőkből származni.

8. A stressz a rossz fizikai állapotok (rossz világítás, túl alacsony vagy hő, túlzott zaj).

A stressz kétféle tényezőcsoportot okozhat:

1. Szervezeti: megnövekedett azonosító követelmények; határidő; a munka elejének bővítése; az innovációk bevezetése; érdektelen munka; a követelmények alkalmazottjára vonatkozó következetlenség; rossz fizikai munkakörülmények; Helytelen kapcsolat a hatáskörök és a felelősség között; Rossz információcsere csatornák. A vezetők stresszének okai: a képzett munkavállalók hiánya; a személyes adatok feldolgozására fordított idő; az összes információ bezárása magáról; Vakon dolgozzon nagy kockázattal és másokkal.

2. Személyes: a közeli halál; Esküvő (válás); a munkából való elbocsátás; betegség; szexuális nehézségek; egy modern vagy más típusú munkához való áttérés; Nagy szerkezetátalakítás az üzleti (összefonódás, átszervezés, csőd); A pénzeszközökbe ágyazott veszteség és mások.

Minden embert pszichofiziológiai jellemzők jellemzik: egyesek sokáig ellenállhatnak nagy túlterhelésnek, alkalmazkodnak a stresszhez; Egyéb kis kiegészítő terhelés kopog ki a rutból; Vannak olyan emberek, akik stressz stimulálják, mozgósítják, képesek dolgozni teljes hozamokkal pontosan stressz alatt. Pszichológiai jelenségként a stressz hatással van a hatások ellenőrzésére. A legtöbb hangsúlyt az emberi életben maguk is kezdeményezik.

A stressz elkerülésének egyik eszköze - a stresszes helyzet biztonságos helyzetének gondozása, kivéve a stressz okának ötletét; Váltás más, nem kapcsolódó más, nem kapcsolódó stressztermek (halászat, úszás, séta az erdőben, rajzolás, kötés, színházak, múzeumok és egyéb ellenségek).

A vezetők stresszének leküzdésére szolgáló módszerek:

Jogkör átadás;

Stresszes helyzetek elemzése;

A napi célok és a feladatok prioritásainak telepítése; a stresszhez vezető okok azonosítása;

Kommunikáció a kollégákkal, dr. Munkavállalók, látogatók;

Beszélgetések a telefonon barátaival és találkozókkal a barátaival (külső munka);

Fizikai wellnessórák, kültéri tevékenységekre való áttérés (külső munka);

A munka napi és otthoni és otthoni optimális ütemtervét követően; A stresszes helyzetek (ideiglenes nyaralás, munkahelyi szünet) stb.

Hasonló információk.