≡× MENÜ

• Vízellátás
• Szivattyúk
• Víz tisztítás
• Wells
• Szűrők

„a tanulók kulcskompetenciáinak kialakítása”. A tanulók kulcskompetenciáinak kialakítása Kompetenciák és fejlesztésük módja

A szakmai kompetenciák fejlesztése folyamatos folyamat, amely segíti a munkatársak magas szintű szakmai felkészültségét. Tudja meg, mely módszerek és modellek tekinthetők a leghatékonyabbnak és leghatékonyabbnak.

A cikkből megtudhatja:

A fejlesztés alapja a munkavállaló személyes képességeinek fejlesztése. A kompetenciát olyan szakmai tulajdonságoknak tekintik, amelyek segítenek megoldani a személyzetre háruló feladatok egy bizonyos körét. A tudás és a tapasztalat halmaza a kompetencia középpontjában áll.

A szakmai kompetenciák fejlettségi szintje a fogalom szemantikai hatókörétől függ:

a szakmai magatartás, készségek, készségek modelljei nélkül egy bizonyos szint a munka teljes skáláját lefedi egyszerű szabványokkal. A viselkedési mutatók listája minden típusú szakmai tulajdonság esetében kivétel nélkül tartalmazza az összes alkalmazott fő funkcionális szerepét;

Milyen személyi értékelési módszerekkel határozzuk meg a szakmai kompetenciák szükséges fejlettségi szintjét

Ahhoz, hogy egy adott szervezetben sikeres legyen, egy alkalmazottnak számos kompetenciamodellje van. A szakmai kompetenciák fejlesztésére szolgáló módszerek szisztematikus értékelése a főbb mutatók figyelembevételével történik. Vállalati kompetenciák szükségesek minden dolgozó számára. Vezetői tisztséget a cégvezetők követelnek majd meg. A specifikus kompetenciák egy nagyon speciális funkció ellátásán alapulnak.

Marina Veselovskaya,
Az oroszországi Efes Rus Company utódlástervezési és személyzeti fejlesztési vezetője

Miért sürgető igény a cégnél a személyzet szakmai kompetenciáinak fejlesztésére? Hogyan lehet fejleszteni a szakmai kompetenciákat a dolgozókban 45 év után?

A gyorsan fejlődő technológia és a piac ingadozása miatt a vállalkozásoknak gyorsan és hatékonyan kell reagálniuk a történésekre. Ebben a helyzetben a dolgozók magas szintű szakmai hozzáértése kerül előtérbe, ezért a kompetenciák fejlesztése az Efes Rusban a cég egyik stratégiai célja.

A kidolgozott modellt figyelembe véve a leginkább hatékony módszerértékelések értékelő központ. A gyakorlatban gyakran alkalmazzák a kompetenciainterjúkat. A jelöltek értékelésekor a toborzó gyakran csak a képességek zónáját veszi figyelembe, és gyakorlatilag nem figyel az igényekre.

Ennek eredményeként a megüresedett pozícióra olyan pályázót fogadnak el, aki szakmailag képzett és rendelkezik a szükséges tudásszinttel, készségekkel és gyakorlattal. De már az alkalmazkodás kezdeti szakaszában nyilvánvalóvá válik, hogy a munkavállaló nem elégedett a kapott pozícióval, lomhán dolgozik, és az apátia jeleit mutatja. Mi az ok? Az a tény, hogy nem vették figyelembe a személyes igényeket és elvárásokat. Pszichológiailag a munkavállaló nem áll készen a rábízott feladatokra.

Egy jelölt értékelésekor érdemes figyelembe venni az igényeit.

A szakmai kompetencia fejlesztésének technikája

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a kezdeti szakaszban fontos a személyzet helyes kiválasztása. És csak az irányítás következő szakaszaiban fontolja meg, hogy mely technikák válnak a leghatékonyabbá. Ha egyes alkalmazottaknak csak képzésre vagy szemináriumra van szükségük, akkor másoknak ésszerű az elmélettanon és a gyakorlaton alapuló klasszikus módszerek alkalmazása.

Mire épül a szakmai kompetenciák fejlesztésének modellje?

A modell a személyzet szakmai tevékenységének sikeres végrehajtásához szükséges releváns kompetenciák, ismeretek, képességek, készségek összességének kialakításán alapul. A fő módszertanokban az ilyen tényezőket a viselkedés indikátoraiként írják le.

A szakmai kompetencia fejlesztésére szolgáló módszerek kidolgozása több szakaszban történik:

az előkészítő szakaszban megterveznek egy projektet, kitűznek célokat, célkitűzéseket, létrehoznak egy csapatot az információk összegyűjtésére, majd elemzésére;

a következőnél modellt dolgoznak ki a szükséges készségekről és képességekről, kiválasztják a hatékonysági kritériumokat, kritériummintát, elemzési technikát készítenek, információkat gyűjtenek, ellenőrzik magának a projektnek az érvényességét;

a következő lépés a modell üzembe helyezése.

A fejlesztési módszerek a következők:

• interjúk során viselkedési példák beszerzése során arra kérik az alkalmazottakat, hogy összpontosítsanak a kritikus helyzetekre, beszéljenek arról, hogyan birkózott meg a feladatokkal, milyen készségekre volt szükség a stresszes munkavégzés folyamatában;
• szakértői csoporttal való munka során megvitatják az egyes dolgozó alkalmazottak személyes jellemzőit;
• a statisztikai elemzés információi bekerülnek a kompetenciatárba, a korszerű körülmények között szükséges kompetenciák kialakítása és elindítása. gyártási folyamat;
• a repertoárrács módszerével meghatározzák a vállalatnál dolgozó magasan professzionális szakemberek kompetencia szintjét;
• a munkafeladatok elemzésével meghatározzák a feladatok specifikációját, megállapítják a kognitív képességek szintjét;
• a végső szakaszban közvetlen megfigyelést végeznek a viselkedés főbb mutatóinak írásos rögzítésével.

Jelenleg még nagy a szakadék az intézetben tanuló hallgatók tudása és a vállalkozásnál szükséges valós tudás és készségek között. Ennek oka nem csak az iskolai végzettség, hanem a vállalkozásoknál jelentkező problémák is. Ritka HR-szakember tud egy adott pozícióhoz szakmai kompetenciaprofilt megfogalmazni. A keresletből alakul ki a kínálat, a vállalkozásoknak kell kialakítaniuk azt a szükséges tudás- és képességkészletet, amellyel a munkavállalónak rendelkeznie kell az állásra jelentkezéshez.

Mik azok a szakmai kompetenciák? Hogyan történik a szakmai kompetenciák fejlesztése, formálása? Ezekre a kérdésekre ad választ ez az anyag.

A szakmai kompetenciák profiljának kialakításának szabályai

Szakmai kompetenciák - olyan kompetenciák, amelyek a pozíciók csoportját jellemzik

A szakmai kompetenciaprofil kialakítása nagyon időigényes folyamat, amely a fő munkacsoportokkal kezdődik. Például, ha a Vállalat értékesítéssel foglalkozik, a fejlesztést az értékesítési menedzser pozíciókkal kell kezdeni.

Nincs szabványos kompetenciamodell. A hasonló pozíciókat betöltő vállalkozásoknál gyökeresen eltérő lehet.

Előfordulhat, hogy a kompetenciaprofil összeállításakor más cégek adatait veszik alapul, de ezt körültekintően kell megközelíteni. Ha például az értékesítési részleg vezetőit vesszük, akkor szem előtt kell tartani, hogy a komplex műszaki termékek és a szokásos áruk és szolgáltatások értékesítése esetén a profilban lesz némi átfedés, de jelentős különbségek is lesznek.

A kompetenciaprofil kialakításába be kell vonni egy HR-szakértõt és a vonalvezetõket és a TOP vezetõket. Fontos, hogy mindenki a maga szintjén ragaszkodjon az alkotási szakaszhoz és aktívan részt vegyen. Mielőtt elkezdené, fel kell vértenie magát a témával kapcsolatos szakirodalommal.

A szakmai kompetenciaprofil kialakításánál fontos a részlegek dolgozóinak bevonása a megvalósítással szembeni ellenállás csökkentése érdekében. Ezt nem kell minden szakaszban megtenni, de minél rendszeresebben történik ez, annál könnyebb lesz egy új rendszer bevezetése.

Projekt terv.

A végeredmény víziója, hogyan tudja a szervezet a munka eredményét a jövőben alkalmazni? A megvalósítás feltételei. Fontos eldönteni, hogy milyen célból készül a kompetenciamodell. Ebben az esetben két lehetőség közül választhat.

• A jövőben a személyi állomány teljes irányítási és fejlesztési rendszere a kompetenciaprofilon keresztül valósul meg. A fejlettségi szint, valamint a tanulási folyamat felmérése a szakmai kompetencia modelljén keresztül történik.
• A modellkészítés nagy létszámú munkaerő felvételéhez szükséges, és szükséges a kiválasztási módszerek egységesítéséhez.

Miután eldöntöttük a projekt célját, meg kell győzni a közvetlen vezetőket ennek szükségességéről.

Ezt követően meg kell határozni a projekt végrehajtásának idejét. A szakmai kompetenciák profiljának kialakítása átlagosan 2-4 hónapot vesz igénybe.

Projektcsapat felépítése

A csapatvezetőt azonosítani kell. Gondolja át, hogy kit kell még bevonni, ki lesz a vélemény szakértője. Milyen irodalom kerül felhasználásra.

Kompetenciamodell tervezése: információk gyűjtése, elemzése

Ebben a szakaszban fontos odafigyelni az osztályok munkájára. Gyűjtsd össze az összes sikeres szabványos viselkedési példát. Az összegyűjtött adatok alapján fogalmazzon meg példákat olyan magatartási normákra, amelyek pozitív eredményeket hoznak a jövőben.

Az információforrások az alkalmazottak, vezetők, kollégák, ügyfelek, partnerek, mentorok, coachok.

A következő információgyűjtési módszerek használhatók:

• Az egység munkájának elemzése
• Fókuszcsoportok lebonyolítása
• Kérdőívek készítése, tanszéki dolgozói felmérések lebonyolítása
• Projektcsapat ötletbörze
• Munkacsoportok az alkalmazottakkal és vezetőkkel

A kompetenciamodellek szintjeinek meghatározása

Ebben a szakaszban létre kell hozni egy prioritásmátrixot, hogy mi a fontos, mi nem. A munka elvégzéséhez több csoportra kell osztani. Minden csoport egyénileg dolgozik az egyes tételeken. Ezután össze kell jönnie, és kombinálnia kell a munka eredményét.

Fontos megjegyezni, hogy a modellnek korlátozott számú kompetenciát és szintet kell tartalmaznia, minél több van, annál több nehézség adódik a megvalósítás és az alkalmazás során.

Nincs pontos ajánlás arra vonatkozóan, hogy hány szint az optimális. A vállalkozásokban megvalósított kompetenciamodellekben 3 lépéses és 7 lépést tartalmazó modellek egyaránt megtalálhatók. Leggyakrabban 4 fokozatot használnak. Ezután meg kell határoznia az egyes fejlesztési szintek értékeit, és regisztrálnia kell a szabványt.

Példa a kompetenciafejlesztési szintek felépítésére.

Példaként javasoljuk, hogy vegyük figyelembe a kulcsfontosságú ügyfélmenedzser kompetenciáját.

Kompetencia: Szolgáltatás az ügyfél igényeinek maximális figyelembe vételével.

Meghatározás:Vágy, hogy az ügyfelet az igényeinek leginkább megfelelő módon segítse és kiszolgálja. Ez a minőség azokban az erőfeszítésekben nyilvánul meg, amelyeket egy személy arra tesz, hogy pontosan megértse, mit vár és mit szeretne, és magas szintű szolgáltatást nyújtson számára, amely a hosszú távú, kölcsönösen előnyös együttműködés alapja lesz. Ügyfél minden olyan személy vagy szervezet, aki szolgáltatást nyújt (lehet belső ügyfél, bármilyen szintű kollégák, partnerek, fogyasztók stb.)

• 1. szint... A munkavállaló személyesen felelős a szolgáltatás minőségéért

• Vevői megkeresésekre válaszolva.
• Tájékoztatja az ügyfelet egy projekt vagy feladat előrehaladásáról.
• Személyesen gondoskodik arról, hogy az ügyfél megkapja, amit kért.
• Szükség szerint intézkedik bármilyen probléma megoldása érdekében.
• Teljes mértékben az ügyfél rendelkezésére bocsátja magát és idejét (például több időt és energiát fordít, amikor az ügyfélnek szüksége van rá)
• 2. szint... Tudja azonosítani az ügyfél valódi szükségleteit, amelyek minden más mögött állnak, és megteszi a megfelelő lépéseket.

Ennek a szintnek a viselkedési jelei.

• Igyekezzen többet megtudni az üzletről és az ügyfél igényeiről.
• Meglévő termékeket vagy szolgáltatásokat (amelyek az ügyfél egyéni igényeihez igazíthatók) választja ki az ügyfél azon igényeihez, amelyek mindennek a középpontjában állnak.
• Előre jelzi, mire lesz szüksége az ügyfélnek közép- és hosszú távon.
• Sok időt tölt az ügyféllel való kommunikációval, igyekszik jobban megérteni igényeit.
• 3. szint... Helyzetből és a hosszú távú kölcsönös előnyök érdekében cselekszik.

Ennek a szintnek a viselkedési jelei.

• Tudja, hogyan érdemelheti ki az ügyfél bizalmát, amely lehetővé teszi számára, hogy tanácsot adjon vagy útmutatást adjon az ügyfélnek a választásban.
• Koncentráljon inkább a hosszú távú kapcsolatok kiépítésére a jövő és a jövőbeni profit érdekében, mint a mai érdekekre.
• Kölcsönösen előnyös cselekvéseket kínál az ügyféllel való hosszú távú kapcsolatok kialakításához.Bevonja az ügyféllel a döntéshozatali folyamatba.

Kompetenciaprofilok kialakítása meghatározott pozíciókhoz.

Ebben a szakaszban a feladat a kompetenciák szerepeknek való megfelelésének ellenőrzése. Ezt az egység közvetlen vezetőjének kell megtennie. Ha mindent ért, akkor a rendszer megvalósítható. Ha nem, akkor ezt a HR részleggel közösen kell kidolgozni. Az alábbiakban a regionális vezetői pozíció kompetenciaprofilja látható.

A kompetenciák fogalmát és típusait vizsgáló kutatók többsége kiemeli azok sokrétű, rendszerszintű és sokrétű voltát. Ezenkívül a leguniverzálisabb kiválasztásának problémája az egyik központi kérdés. Nézzük tovább, milyen típusú és szintű kompetenciafejlesztés létezik.

Általános információ

Jelenleg nagyon sokféle megközelítés létezik az osztályozásukra. Ugyanakkor a kompetenciák főbb típusait mind európai, mind hazai rendszerek segítségével határozzák meg. A GEF glosszárium meghatározza az alapkategóriákat. Különösen a kompetencia és a kompetencia közötti különbségek vannak feltüntetve. Az első bizonyos ismeretek, készségek és képességek összessége, amelyekkel egy személy tisztában van és gyakorlati tapasztalattal rendelkezik. A kompetencia azt a képességet jelenti, hogy a megszerzett szakmai és személyes ismereteket tevékenységük során aktívan felhasználják.

A probléma relevanciája

Azt kell mondani, hogy jelenleg nincs egyetlen szemantikai tér a „kulcskompetenciák” meghatározására. Sőt, a különböző forrásokban eltérően nevezik őket. Miközben kiemelik a kulcskompetenciák típusait az oktatásban, a kutatók úgy találják, hogy ezek a kategóriák homályosak és lazán osztják fel őket. Példa erre G.K.Selevko besorolása. A kutató szerint olyan típusú kompetenciák léteznek, mint:

1. Kommunikatív.
2. Matematikai.
3. Tájékoztató.
4. Termelő.
5. Autonomizáció.
6. Erkölcsi.
7. Társadalmi.

Az osztályok átfedése (laxitás) ebben a besorolásban abban fejeződik ki, hogy például a termelékenységet úgy tekinthetjük, mint általános tulajdonságok bármilyen tevékenység: kommunikáció vagy matematikai feladatok megoldása. Az információs kategória átfedésben van másokkal stb. Így az ilyen típusú kompetenciákat nem lehet elszigeteltként megkülönböztetni. Átfedő jelentések találhatók A. V. Khutorsky osztályozásában is. A következő típusú kompetenciákat határozza meg:

1. Oktatási és kognitív.
2. Értékszemantikai.
3. Szociális és munkaügyi.
4. Kommunikatív.
5. Általános kulturális.
6. Személyes.
7. Tájékoztató.

Hazai besorolás

A szakértők szerint a legátfogóbban a szakmai kompetenciák típusait I.A.Zimnyaya határozza meg. Besorolása tevékenységi kategória alapján történik. A tél a következő típusú szakmai kompetenciákat emeli ki:

1. Az emberhez mint személyhez, mint kommunikációs, tevékenység tárgyához való viszonyulás.
2. Az emberek és a környezet társadalmi interakciójáról.
3. Közvetlenül az emberi tevékenységhez kapcsolódik.

Minden csoportnak megvannak a saját típusú kulcskompetenciái. Tehát az első a következő kategóriákat tartalmazza:

1. Egészségmegőrzés.
2. Értékszemantikai tájékozódás a világban.
3. Polgárság.
4. Integráció.
5. Tárgyi és személyes reflexió.
6. Önfejlesztés.
7. Önszabályozás.
8. Szakmai fejlődés.
9. Beszéd és nyelvi fejlődés.
10. Az élet értelme.
11. Az anyanyelvi kultúra ismerete.

A második csoport keretén belül a kompetenciák főbb típusai a készségek:

1. Kommunikáció.
2. Szociális interakció.

Az utolsó blokk a következő kompetenciákat tartalmazza:

1. Tevékenységek.
2. Információs technológiák.
3. Kognitív.

Szerkezeti elemek

Ha elemezzük a szerzők által azonosított oktatási kompetenciatípusokat, akkor meglehetősen nehéz alapvető különbségeket találni közöttük. E tekintetben célszerű a kategóriákat az alany tevékenységének kölcsönösen alárendelt összetevőinek tekinteni. Bármely tevékenységi területen belül a kompetencia a következő összetevőket tartalmazza:

Egy fontos szempont

A tanári kompetenciák típusainak számos kutató szerint két alapvető elemet kell tartalmazniuk. Az első a szociálpszichológiai szempont. Feltételezi a vágyat és hajlandóságot, hogy harmóniában éljünk másokkal és önmagával. A második elem a szakmai. Biztosítja az adott tevékenységi területen való munkavállalási hajlandóságot és vágyat. Ezen összetevők mindegyike felosztható bizonyos típusú kompetenciákra. A pedagógiai folyamatban vannak alapvető és speciális elemek. Az első az összes egyetemet végzettekre vonatkozik. Ez utóbbiak egy adott szakterület szempontjából fontosak.

Kompetenciák (típusok a pedagógiában)

A leendő szakemberek számára egy 4 blokkból álló rendszert fejlesztettek ki. Mindegyik meghatározza a tanár típusát:

1. Általános szociálpszichológiai.
2. Különleges szakember.
3. Speciális szociálpszichológiai.
4. Általános szakember.

Utóbbi az alapkészségek, ismeretek, képességek, készségek és azok aktualizálására való felkészültség egy szakterületen belül. Ez a blokk olyan típusú tanulói kompetenciákat tartalmazhat, mint:

1. Adminisztratív és vezetői.
2. Tudományos kutatás.
3. Termelés.
4. Tervező és építő.
5. Pedagógiai.

Speciális kategória feltételezi a végzett hallgató képzettségi szintjét és típusát, meghatározott tevékenységek végrehajtásához szükséges törekvését, felkészültségét. Tartalmuk meghatározása az állami minősítési mutatók szerint történik. Az általános szociálpszichológiai kompetenciák a másokkal való hatékony interakció vágyát és készségét, a mások és önmagunk megértésének képességét jelentik a folyamatosan változó mentális állapotok, környezeti feltételek, interperszonális kapcsolatok hátterében. Ennek megfelelően megkülönböztetésre kerülnek a blokkot alkotó alapkategóriák. Olyan típusú kompetenciákat tartalmaz, mint:

A speciális szociálpszichológiai kompetenciák feltételezik a közvetlen munkavégzés produktivitását biztosító, szakmai szempontból fontos tulajdonságok mozgósításának képességét.

Alapvető képességek

A hallgatók kompetenciáinak típusai képezik a képzés minőségének, az alapkészségek kialakításának mértékének fő kritériumait. Utóbbiak közül a következő készségek vannak jelen:

• önkormányzat;
• kommunikáció;
• társadalmi és civil;
• vállalkozói;
• vezetői;
• elemző.

Az alapegység a következőket is tartalmazza:

• pszichomotoros készségek;
• kognitív képesség;
• általános munkaképességek;
• szociális képességek;
• egyénileg orientált készségek.

Vannak még:

• személyes és szenzomotoros képesítések;
• szociális és szakmai készségek;
• többértékű kompetencia;
• speciális stb.

Műszaki adatok

A fent említett készségeket elemezve megállapítható, hogy az oktatásban a kompetenciák alaptípusai összhangban vannak velük. Tehát a társadalmi blokk a felelősségvállalás képességéből, a közös döntések kidolgozásából és azok végrehajtásában való részvételből áll. Ebbe beletartozik a különféle vallásokkal és etnikai kultúrákkal szembeni tolerancia, az egyéni érdekek és a társadalom és a vállalkozások szükségleteivel való összekapcsolódásának megnyilvánulása is. A kognitív blokk magában foglalja a tudásszint növelésére való készséget, a megvalósítás, aktualizálás igényét. személyes tapasztalat, új információk elsajátításának és új készségek elsajátításának igénye, önfejlesztési képesség.

Kompetenciafejlesztési szintek

A viselkedési mutatók jellemzése kétségtelenül nagy jelentőséggel bír a tantárgy képességeinek értékelésében. Fontos azonban kiemelni a meglévő kompetenciák fejlettségi szintjeit is. Az egyes nyugati cégeknél alkalmazott leírási rendszert tartják a leguniverzálisabbnak. Ennek a besorolásnak a keretein belül a fontos tulajdonságok a megfelelő szintekre helyezésével azonosíthatók. A klasszikus változatban minden kompetenciához 5 szint tartozik:

1. Lidersky – A.
2. Erős - V.
3. Alap – S.
4. Elégtelen – D.
5. Nem kielégítő - E.

Ez utóbbi fokozat azt jelzi, hogy az alany nem rendelkezik a szükséges készségekkel. Sőt, meg sem próbálja fejleszteni őket. Ez a szint nem tekinthető kielégítőnek, mivel a személy nem csak nem használja a készségeket, de nem is érti azok fontosságát. Az elégtelen végzettség a készségek részleges megnyilvánulását tükrözi. A tantárgy törekszik, igyekszik használni a kompetenciában foglalt szükséges készségeket, megérti azok fontosságát, de ennek hatása nem minden esetben jelentkezik. Az alapfokú végzettség elégségesnek és szükségesnek tekinthető egy személy számára. Ez a szint megmutatja, hogy milyen konkrét képességek és viselkedési aktusok rejlenek ebben a kompetenciában. Az alapfokú végzettség optimális a hatékony teljesítményhez. Erős szintű kompetenciafejlesztés szükséges a középvezetők számára. Nagyon jó képességképzést feltételez. A komplex képességekkel rendelkező tantárgy aktívan tudja befolyásolni a történéseket, megoldani a működési problémákat kritikus helyzetekben. Ez a szint feltételezi a negatív jelenségek előrejelzésének és megelőzésének képességét is. A legmagasabb szintű készségfejlesztés a felsővezetőktől szükséges. A vezetői szint szükséges a stratégiai döntéseket hozó vezetőknek. Ez a szakasz azt feltételezi, hogy az alany nemcsak önállóan tudja alkalmazni a meglévő szükséges készségeket, hanem megfelelő lehetőségeket is tud teremteni más személyek számára. A kompetenciafejlesztés vezetői szintű személy olyan rendezvényeket szervez, szabályokat, normákat, eljárásokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulnak a készségek, képességek megnyilvánulásához.

Eladási feltételek

A kompetenciák hatékony felhasználásához számos kötelező jellemzővel kell rendelkezniük. Különösen a következőknek kell lenniük:

1. Kimerítő... A kompetenciák listája a tevékenység minden elemére kiterjedjen.
2. Diszkrét... A konkrét kompetenciának meg kell felelnie egy meghatározott tevékenységnek, egyértelműen el kell különíteni a többitől. Ahol a készségek átfedésben vannak, nehézkessé válik a munka vagy a tantárgyak értékelése.
3. Összpontosított... A kompetenciákat egyértelműen meg kell határozni. Nem kell arra törekedni, hogy egy készségben minél több tevékenységi területet lefedjünk.
4. Megfizethető... Minden kompetenciát úgy kell megfogalmazni, hogy az univerzálisan használható legyen.
5. Különleges... A kompetenciák célja a szervezeti rendszer erősítése és a célok hosszú távú megerősítése. Ha absztraktak, akkor nem érik el a kívánt hatást.
6. Modern... A kompetenciakészletet folyamatosan felül kell vizsgálni és a valóságnak megfelelően igazítani kell. Figyelembe kell venniük az alany, a társadalom, a vállalkozás, az állam jelenlegi és jövőbeli igényeit egyaránt.

A formáció jellemzői

A kompetencia alapú megközelítés keretein belül azonnali eredményként tanítási tevékenységek az alapkészségek kialakítását szorgalmazzák. Ide tartoznak a képességek:

1. Ismertesse az aktuális jelenségeket, azok lényegét, okait, a köztük fennálló összefüggéseket a vonatkozó ismeretek felhasználásával.
2. Tanulás – problémák megoldása a tanulási tevékenységek területén.
3. Eligazodni korunk sürgető problémái között. Ide tartoznak különösen a politikai, környezetvédelmi, interkulturális kérdések.
4. Oldja meg a közös feladatokat különböző típusok szakmai és egyéb tevékenységek.
5. Találd meg a helyzetedet a spirituális szférában.
6. Konkrét társadalmi szerepek megvalósításával kapcsolatos problémák megoldása.

A pedagógusok feladatai

A kompetenciák kialakítását nemcsak az új oktatási tartalmak, hanem a modern feltételeknek megfelelő technológiák, oktatási módszerek megvalósítása is meghatározza. A listájuk meglehetősen széles, a lehetőségek pedig igen sokrétűek. E tekintetben meg kell határozni a kulcsfontosságú stratégiai irányokat. Például a termelő technológiák és technikák potenciálja meglehetősen magas. Megvalósítása érinti a kompetencia elérését, a kompetenciák megszerzését. Így a tanárok alapvető feladatainak listája a következőket tartalmazza:

A fenti feladatok végrehajtásához néhány szabályt kell követnie:

1. Mindenekelőtt a tanárnak meg kell értenie, hogy tevékenységében nem a tantárgy a fő, hanem a személyiség, amely az ő részvételével formálódik.
2. Nem szabad időt és erőfeszítést sajnálni a tevékenység elősegítésére. Segíteni kell a gyermekeket az oktatási és kognitív tevékenység legproduktívabb módszereinek elsajátításában.
3. A gondolkodási folyamat fejlesztéséhez gyakrabban kell használni a „Miért?” kérdést. Az ok-okozati összefüggés megértése elengedhetetlen a hatékony munkavégzéshez.
4. A kreativitás fejlesztése átfogó problémaelemzésen keresztül történik.
5. A kognitív feladatok megoldásánál többféle módszert érdemes alkalmazni.
6. A tanulóknak meg kell érteniük tanulásuk szempontjait. Ebben a tekintetben gyakran meg kell magyarázniuk bizonyos cselekedetek következményeit, az általuk hozott eredményeket.
7. A tudásrendszer jobb asszimilációja érdekében célszerű terveket, sémákat használni.
8. Alatt oktatási folyamat feltétlenül figyelembe kell venni a gyermekek egyéni jellemzőit. A nevelési-oktatási feladatok megoldásának megkönnyítése érdekében ezeket feltételesen differenciált csoportokba kell vonni. Célszerű hozzávetőlegesen azonos tudású gyerekeket bevonni közéjük. A jobb megértés érdekében egyéni jellemzők tanácsos beszélni a szülőkkel és más tanárokkal.
9. Figyelembe kell venni minden gyermek élettapasztalatát, érdeklődését, fejlődési sajátosságait. Az iskolának szorosan együtt kell működnie a családdal.
10. Ösztönözni kell a gyermekek kutatómunkáját. Lehetőséget kell találni arra, hogy a tanulókat megismertessük a kísérleti tevékenység technikájával, az algoritmusokkal, amelyeket a problémák megoldásában vagy a különböző forrásokból származó információk feldolgozásakor használnak.
11. El kell magyarázni a gyerekeknek, hogy minden embernek megvan a helye az életben, ha mindent elsajátít, ami a jövőben hozzájárul a tervei megvalósításához.
12. Úgy kell tanítani, hogy minden gyermek megértse, hogy számára a tudás létfontosságú.

Mindezek a szabályok és ajánlások csak egy kis részét képezik a tanítási bölcsességnek és készségnek, az előző generációk tapasztalatainak. Használatuk azonban nagyban megkönnyíti a feladatok végrehajtásának folyamatát, és hozzájárul a nevelési célok gyorsabb eléréséhez, amely a személyiség formálásában és fejlődésében áll. Kétségtelen, hogy mindezeket a szabályokat hozzá kell igazítani modern körülmények között... A gyorsan változó élet új követelményeket támaszt az oktatás minőségével, képzettségével, professzionalizmusával és a folyamat minden résztvevője személyes tulajdonságaival szemben. Tevékenységének megtervezésekor a pedagógus köteles Ha ez a feltétel teljesül, tevékenysége meghozza a várt eredményt.

Anyag az oldalról

Mi a „kompetencia” fogalmának lényege?

A szervezet termelékenysége közvetlenül függ az alkalmazottak szakmai és üzleti tulajdonságaitól. Ezeket a tulajdonságokat és a betöltött pozícióra való alkalmasságot kompetenciának is nevezik.
A kompetencia a szakember egyéni képessége egy világosan meghatározott szakmai feladatsor megoldására.
Minden szakember számára külön kompetenciaszint tartozik, mert minden szakmához más a feladatok és az üzleti tulajdonságok listája.
Mondanunk sem kell, hogy az alkalmazottak kompetenciáját rendszeresen fel kell mérni. És ezt nem csak a felvételkor kell megtenni, hanem egy bizonyos szakmai tevékenység után is, hogy megértsük, mennyit nőtt a beosztott szakemberként, vagy nincs fejlődés?

A kompetenciák típusai

Elméletileg a kompetenciák a következő típusúak:
1) Az oktatási és kognitív kompetencia azon készségek és képességek kombinációja, amelyeket a munkavállaló a megismerés révén fejlesztett ki magában. Mennyire fejlettek a célmeghatározás, a nem szokványos helyzetekben való cselekvés, a tervezés, az elemzés, a szakmai siker önértékelésének készségei.
2) Az információs kompetencia a szükséges információk önálló keresésének, elemzésének, kiválasztásának, feldolgozásának és továbbításának készsége.
3) A kommunikációs kompetencia a környezetében lévő emberekkel való interakció és a csapatmunka képessége. Különféle társadalmi szerepek kipróbálása stb.

A munkavállalói kompetenciák felmérése

A kompetenciamérés a munkavállalók eredményes munkájához szükséges kiemelt szakmai tulajdonságok meghatározásának, elemzésének, diagnosztikájának, számításának és a munkavállalói fejlesztési tervek kialakításának folyamata.
A kompetenciák felmérését általában a speciális HR tesztek lebonyolításának és az esetek megoldásának módszere határozza meg. A kompetenciamérés eredményei alapján az alábbi kérdésekre lehet választ kapni:

• Mennyire hatékonyan birkóznak meg a beosztottak munkaköri feladataikkal?
• Megfelel-e a munkavállalók tudásszintje és képzettsége a kitűzött céloknak és célkitűzéseknek?
• Milyen oktatási módszerek vagy képzés segítheti a személyzetet ezek fejlesztésében?
• Hogyan motiválhatjuk az alkalmazottakat a hatékony munkára?

Milyen személyzetértékelési módszereket alkalmaznak a kompetenciamodell kialakításához?

A kompetencia értékelésére a következő módszereket alkalmazzák:
1) a napi gyakorlatban előforduló egyes üzleti helyzetek kialakítása, azok szakértői értékelése.
2) mélyinterjú, speciálisan felépített, a munkavállalói önértékelés elemeivel kiegészítve.
3) A munkavállaló viselkedési portréjának meghatározása (siker, az egyes válaszadókban rejlő szükséges tulajdonságok és tulajdonságok megjelenítése).

A kompetenciafejlesztés fő forrásai.

Az egyes dolgozók kompetenciaszintjének pontos meghatározása után szokás tervet és módszertant készíteni ennek a szintnek a növelésére, fejlesztésére.
A kompetenciafejlesztés leggyakoribb módszerei a következők:
1) Képzés a munkáról, a munkáról, mások tapasztalatáról.
2) A kompetenciaszint növelését célzó speciális fejlesztő feladatok ellátása.
3) Képzéseken, szemináriumokon való részvétel, szakirodalom olvasása.
4) Gyakorlati közös feladatok dinamikus megoldása, a csapatban való interakció képességének fejlesztése.

Minden munka a sikeres megvalósításához bizonyos kompetenciakészletet igényel az embertől, pl. ismeretek, készségek, személyes, motivációs jellemzők összessége. Hogy melyiket - minden esetben más a készlet, azt a mű tartalma határozza meg. Hogyan lehet jobban elvégezni a munkát? Hogyan juthat el a dolgozóktól legjobb eredmény? A válasz kézenfekvőnek tűnik – kompetenciák fejlesztése. De nem minden befektetés indokolható a munkavállalói kompetenciák fejlesztésébe. Mert nem minden kompetencia alkalmas a fejlesztésre, különösen a gyors fejlődésre.

Miért lehetséges egyes kompetenciák fejlesztése, míg mások - miért nem éri meg? Miben különböznek egyesek a többitől?

A kompetenciákat mindenekelőtt tartalmuk és ami még több bennük: tudás, készség, egyéni hajlam különbözteti meg.

Szinte minden kompetencia fejleszthető. A vállalati képzés keretein belül pedig a leghatékonyabb és viszonylag egyszerű a szakmai tudást és készségeket feltételező kompetenciák fejlesztése, pl.

Delegáció,

Végrehajtás ellenőrzése,

Feladatkimutatás

Motiváció,

Tárgyalás,

szolgáltatással kapcsolatos készségek,

Értékesítési készség,

Szakmai ismeret,

Termékismeret.

A munkájuk során sikerre törekvő embereket meg lehet tanítani a feladatok elosztására, helyes megfogalmazására, végrehajtására ösztönözni, ellenőrzési pontokat felállítani és nyomon követni. Vagy tanítsa meg, hogyan kell helyesen bemutatni a termékével kapcsolatos információkat, és ösztönözze az embereket vásárlásra, tárgyalásra vagy a teljes értékesítési folyamat egészének megszervezésére.

A vendégszeretetre és a látogatók korrekt fogadására rövid időn belül meg lehet tanítani a személyzetet. Bár érdemes megjegyezni, hogy ezen a területen még mindig természetes hajlamra van szükség, hogy ezen a területen dolgozzon: az együttérzés, a segítőkészség és a türelem képességét minden helyzetben nem mindig könnyű megtanítani.

Az ilyen programok akkor működnek eredményesen, ha a cégnél rendszeres képzési és munkatársi fejlesztési támogatási rendszer működik, színvonalas programokat alkalmaznak, nincs komolyabb probléma a fluktuációval, és színvonalas toborzás történik.

Számos olyan kompetencia létezik, amelyek fejlesztésével a vállalati tréningek keretein belül a legnehezebb és nem mindig hatékonyan foglalkozni. Gyakran nevezik fejletlennek. Ide tartoznak mindenekelőtt azok, amelyek személyiségjegyeken, motiváción, veleszületett képességeken és hajlamokon, sőt az intellektus jellemzőin alapulnak. A személyiségjegyek vagy a veleszületett képességek megváltoztatása rendkívül hálátlan feladat.

Ezek a kompetenciák általában a következőket foglalják magukban:

Egy felelősség,

Rugalmasság,

Döntéshozatal

Parancs,

Hűség,

Szisztematikus gondolkodás,

Eredmény orientáció,

Kreativitás.

Az olyan kompetenciák, mint a felelősség vagy az egyén eredményre vagy folyamatra való orientációja szinte nem érintik. Felkészíteni az embert egy bizonyos felelősségi teher felvállalására és annak elviselésére meglehetősen nehéz feladat, és az egyén egészének fejlődésétől, sőt önbecsülésétől és törekvéseitől, személyes érettségétől és integritásától függ.

Vagy például a vezetésben a döntéshozatal (bár gyakrabban funkciónak nevezik) számos személyes összetevő összetett kombinációja, amely éppen a felelősségvállalási hajlandóságon alapul. Ráadásul a határozottság, a helyzet, a feltételek, az erőforrások elemzésének és a változások előrejelzésének képessége. A meghozott döntés a kitűzött cél, és ezáltal a cselekvés megkezdésének képessége, döntése átélésének lehetősége stb.

A kreativitás az a képesség, hogy valami újat alkossunk, találjunk nem szabványos, eredeti megoldásokat, túllépjünk a már ismert sablonsémákon. Ez nagyrészt a gondolkodás rugalmasságának és a bizonytalanság, kétértelműség helyzetében való látás, elemzés, cselekvés képességének köszönhető. A gondolkodás rugalmasságának befolyásolása egy felnőtt és egy bejáratott emberben pedig talán egy vállalkozás számára elsöprő feladat. Ehhez a kompetenciához nagy jelentőséggel bír az ember állandó kreatív tevékenység iránti igénye és az erről alkotott saját elképzelése is.

Egy másik példa a csapatmunka – ebben az esetben a csapatmunkára való hajlamot értjük. A csapatmunka képességeit lehet tanítani. Cégünk olyan projekteket valósít meg, amelyekben a csapatot közös munkára, közös probléma megoldására, tárgyalásra tanítjuk. Az ilyen tréningek hatása nagymértékben függ attól, hogy a csapat mennyire van felszerelve olyan alkalmazottakkal, akik kezdetben hajlamosak csapatmunkára. Ebben a kompetenciában fontos szerepet játszanak a motiváltság, a jellem, a konfliktus szintje, a rugalmasság, az igény, hogy valamiben részese legyek, a képesség, hogy lássunk és érezzünk egy kollégát a közelben, stb.

A kommunikációs készség az a képesség, hogy kommunikáción keresztül kapcsolatokat építsünk ki emberekkel, produktívan kommunikáljunk, kapcsolatteremtésre és -fenntartásra, valamint meghallgatásra való képesség. Ezt a készségünket fejlesztjük, de nagyon aprólékos munkát igényel. Itt különbséget kell tenni a kommunikációs készségek és az olyan kompetenciák között, mint a kommunikációs készség. Ha egy készség fejleszthető, akkor a kommunikációs készség, amely alatt azt értjük, hogy az embernek mennyi kommunikációra van szüksége és amiben jól érzi magát, semmiképpen nem fejlődik. Vannak kiváló kommunikációs képességekkel rendelkező emberek, de kapcsolati körük és kommunikációik száma nagyon korlátozott. Egyszerűen nem bírják a sok kommunikációt.

Érdemes megemlíteni egy olyan gyakran előforduló kompetenciát, mint a vezetés, amely az emberek befolyásolásának, cél felé való bátorításának, vezetésének, meggyőzésének képességét jelenti. A vezetés olyan fejletlen összetevőket is tartalmaz, mint a felelősségvállalási hajlandóság, a helyzetelemzés képessége, a következményeinek előrejelzése, a rendelkezésre álló erőforrások, feltételek felmérése stb.

Természetesen vannak és vannak meglehetősen elterjedt módszerek a döntési képesség, a vezetés, a kreativitás és a kommunikációs készségek fejlesztésére. Megtanulhatók. De ezeknek a kompetenciáknak a kialakulása erősen függ az ember motivációjától, természetes hajlamától. Mély belső munkát igényel önmagán.

Leggyakrabban egy személy önállóan foglalkozik a fenti kompetenciák fejlesztésével. A képzés formáinak, programjainak megválasztása (coaching, mentorálás, pszichoterápia, tanácsadás stb.), életcéloktól, törekvésektől vezérelve. És megfelelő odaadással pozitív eredményeket ér el.

Mi a helyzet az üzleti életben kialakulatlan kompetenciákkal?

Ha a kompetencia szükséges, de a gyengén vagy fejletlenek csoportjába tartozik, akkor azt a jelöltek kiválasztásának szakaszában be kell venni a szűrőbe. És külső kiválasztással, meg belsővel (saját alkalmazottak körében). Ebben az esetben azt javasoljuk, hogy olyan jelölteket válasszanak, akik már rendelkeznek a szükséges hajlamokkal és egyéni jellemzőkkel.

Itt fontos a kiválasztást végzők képzettsége és az alkalmazott értékelési módszerek minősége.

Fontos az is, hogy magát a kompetenciamodellt professzionálisan közelítve fejlesszük: vegyék figyelembe a kompetenciafejlesztés mértékét, ezek egyensúlyát a fejlettség mértéke, a munkakörülmények (miként hatnak a tulajdonságok megnyilvánulására, fejlődésére), sajátosságai tevékenységek, munkaszervezés, a vállalat vállalati kultúrája, stratégiájának és fejlesztésének jellemzői, üzleti céljai, bizonyos kompetenciák valós igénye.

A kompetenciamodelleket időszakonként felül kell vizsgálni és auditálni kell. Ez különösen akkor fontos, ha a vállalat globális változásokon megy keresztül, megváltoztatja céljait és stratégiáját.

Például a gyakorlatban olyan helyzetekkel kellett találkozni, amikor a vállalati kompetenciák közül (kivétel nélkül minden dolgozótól elvárják) a többség fejletlennek bizonyult: hűség, parancs, felelősség. De valóban szüksége van rájuk a cég minden dolgozójának? Minden munkakör csapatmunkát vagy ugyanolyan kreativitást igényel az üzleti hatékonyság érdekében? Lehet, hogy valahol többre van szükség a legnagyobb függetlenségre és függetlenségre, vagy elemi szorgalomra, anélkül, hogy kreativitásba kerülne a tevékenység?

A kompetenciaprofil kialakításánál, a kompetenciák azonosítására szolgáló módszerek vagy egy értékelési rendszer egészének kiválasztásánál a megrendelő cég és az érdeklődési körben lévő munkatársak tevékenységének, a munkaszervezés sajátosságainak felkutatásával kezdjük, megismerkedünk a célokkal, küldetéssel, értékek stb. Meghatározzuk az ebben az esetben szükséges kompetenciák körét. Meghatározzuk mindegyik jelentését, hogyan kell megnyilvánulnia a műben. Ebben gyakran egy szakértői csoport vesz részt, ami biztosítja a kapott eredmények magas megbízhatóságát és csökkenti a projektek idejét.

Mi mást tudnál tenni?

Folyamatosan javítsa a HR-szakemberek képzettségét és fordítson figyelmet a HR szolgáltatások folyamatainak fejlesztésére.

Sok nyugati vállalat olyan vállalati kultúrát hoz létre és fejleszt, amely elősegíti személyes fejlődés ahol tudnak felelősséget delegálni, ott a nyitottság és bizalom légköre uralkodik, kiépül a coaching és az általános mentorálás intézménye. Ahol például elfogadják a kollégák különböző szinteken képesítések és képzések az üzleti ügyek megoldására vagy egy csapat létrehozására egy új projekt megvalósításához a vállalaton belül.

Van egy másik módja a fejlett kompetenciákkal rendelkező emberek képességeinek kamatoztatásának, és kompenzálni másokban egyes kompetenciák hiányát. Ez a módszer pedig a menedzsment szisztematikus megközelítése. Üzleti folyamatok leírása, optimalizálása vagy újratervezése, irányítási rendszerek fejlesztése és tökéletesítése, innovációk az ügyviteli és személyzeti menedzsment területén. Igen, globálisan, és nem mindig könnyű. De megbízható.

Üzleti elemző.