Деятельность по предоставлению персонала (Митрич О.). Запрет заемного труда или новое регулирование деятельности по предоставлению персонала Федеральный закон о предоставлении персонала
В России понятие «аутстаффинг» не фигурирует в нормативно-правовых актах, однако положения, регулирующие наемный труд в законодательстве, все же присутствуют.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
С 2019 года услуги аутстаффинга могут оказывать только фирмы, отвечающие ряду требований. Нововведения закреплены Федеральным законом №116-ФЗ, который предусматривает поправки в закон о занятости населения, и вступили в силу в 2019 году.
Что нужно знать?
Аутстаффинг – это форма труда, широко используемая многими российскими и зарубежными компаниями и индивидуальными предпринимателями.
Это привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.
Условия предоставления подобной услуги закрепляются в договоре аутстаффинга.
Понятие
Аутстаффинг – это ни что иное, как привлечение стороннего персонала через специализированную фирму. Другими словами, это т. н. «аренда» сотрудников.
Суть услуги заключается в том, что одна компания (исполнитель) передает другой (заказчику) некоторое число сотрудников. Работодателем в данном случае является исполнитель, несмотря на то, что люди работают у заказчика.
Трудовые контракты заключает фирма-исполнитель, она же начисляет и платит работникам зарплату, ведет кадровое делопроизводство и т. д.
Получается, что персонал фактически работает в компании, с которой не связан гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями.
Назначение
Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:
- Сохранение условий УСН. Это актуально для динамично развивающихся компаний, где штат постоянно растет. Если в фирме трудятся более 100 человек, на упрощенной системе налогообложения работать нельзя. Выход – обращение к аутстафферам.
- Привлечение кадров не на «постоянку», а на время. Многие организации нуждаются в найме работников на краткосрочную работу: сезонную, временную или в рамках проекта. Оформление и последующее увольнение большого количества людей нецелесообразно, поскольку связано с немалыми затратами.
- Оптимизация структуры фирмы. Привлечение специалистов по кадровому менеджменту минимизирует риски, связанные с качественным делопроизводством. Аутстаффинг позволяет компании организовывать работу рационально и эффективно.
Нормативная база
Термина «аутстаффинг» в российском законодательстве нет.
Персонал, передаваемый сторонним организациям аутстаффером, официально закреплен за фирмой-исполнителем. Между данной компанией и каждым сотрудником заключен .
Поэтому основной документ, на который следует опираться – это Трудовой кодекс.
Не так давно услуги аутстаффинга могли предоставлять самые разные компании. С 2019 года требования ужесточились: теперь этим могут заниматься только фирмы, отвечающие определенным требованиям.
Какие изменения вступили в силу?
В январе 2019 года вступил в силу закон №116-ФЗ. В документе перечислены условия привлечения сотрудников от сторонних работодателей.
В ТК РФ теперь есть глава 56.1, содержащая понятие заемного труда. Это труд, исполняемый сотрудником по распоряжению нанимателя в интересах и под контролем учреждения или физлица, не являющихся нанимателями этого сотрудника.
Итак, заемный труд предполагает передачу сотрудников в подчинение индивидуальным предпринимателям или фирмам. По сути, это то же самое, что используется при аутстаффинге.
Основное нововведение заключается в том, что заемный труд теперь запрещен. Но это совсем не означает, что такая форма деятельности, как аутстаффинг персонала, с 2019 года будет упразднена.
Законодатель вводит другую разновидность деятельности: «деятельность по предоставлению персонала».
На основании этого в закон о занятости (№1032-1) добавлена статья 18.1. В ней прописаны условия осуществления указанной деятельности.
Что касается Трудового кодекса, то в нем теперь содержится глава 53.1 – «Особенности урегулирования труда сотрудников, временно направленных нанимателем к другим физлицам или организациям».
Кто может предоставить персонал?
Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.
Для его заключение необходимо согласие сотрудников.
Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:
- частные компании, прошедшие аккредитацию в Федеральной службе труда и занятости и имеющие соответствующую документацию;
- прочие организации, если сотрудники с их согласия на время переводятся в компанию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к исполнителю или фирме, являющейся стороной акционерного соглашения с исполнителем.
Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.
Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).
Кому не выгоден?
Нововведения не выгодны, прежде всего, компаниям, применяющим специальные налоговые режимы.
В соответствии с пунктом 6 статьи 18.1 указанные организации не могут являться частными агентствами занятости.
В связи с этим, изменения затронут и Налоговый кодекс.
В 3 пункте 346.12 статьи теперь прописано, что частные агентства занятости, занимающиеся предоставлением персонала, не могут работать на «упрощенке».
Услуги по предоставлению работников облагаются налогом на добавленную стоимость (подпункт 1 пункта 1 статьи 146 НК РФ, 6 абзац 4 подпункта 1 пункта 148 статьи в редакции закона №116-ФЗ).
Аутсорсинг вместо аутстаффинга
Если фирма-аутстаффер желает работать в прежнем режиме, нужно всего лишь переделать договор аутстаффинга в контракт аутсорсинга.
Аутстаффинг – это аренда персонала, а – оказание конкретных услуг.
Пример:
В фирме нет штатного бухгалтера, и специалиста предоставил аутстаффер. По новым правилам проработать он сможет только 9 месяцев и только при условии, что фирма пройдет аккредитацию.
Проще передать сторонней фирме ведение бухучета в целом или отдельного участка (например, начисление зарплаты). Тогда имеет место приобретение услуги, которая к аутстаффингу отношения не имеет.
Составляется простой договор оказания услуги на платной основе, который регулируется ГК РФ. Трудовой договор в данном случае не заключается.
Сравнительная характеристика аутсорсинга и аутстаффинга представлена в таблице:
| Пункты договора | Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| Предмет | Передача персонала в аренду с оформлением в штат подрядчика | Передача конкретной функции специализированной фирме |
| Срок договора | 9 месяцев | Без ограничений |
| Оплата труда | Минимум – как у штатных работников на той же должности | По договоренности |
| Оформление | , | Договор оказания услуг на платной основе |
| Ответственность | Субсидиарная | Возлагается на исполнителя |
Аккредитация и лицензирование
С 2019 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.
Зачем нужна?
Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.
В 2019 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.
Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).
Кем проводится?
Чтобы пройти аккредитацию, нужно обратиться в Федеральную службу труда и занятости с заявлением и необходимыми документами.
Прохождение аккредитации означает для компании то, что с момента завершения процедуры она становится ответственной за выплату персоналу зарплаты и исчисление с нее налогов.
Документы
Документы для аккредитации:
- заявление;
- ксерокопия учредительного документа, заверенная у нотариуса;
- подтверждение уставного капитала свыше 1 миллиона рублей;
- паспорт руководителя фирмы;
- документ о назначении руководителя (с печатью и подписью);
- документ о высшем образовании руководителя;
- копия трудовой руководителя (с печатью и подписью);
- справка об отсутствии у руководителя судимости за экономическое преступление или преступление против личности.
Тонкости получения
Обязательные условия прохождения аккредитации:
- уставный капитал свыше миллиона рублей;
- у руководителя: высшее образование, опыт работы в области трудоустройства от двух лет;
- отсутствие у фирмы долгов перед ФНС и другими службами;
- отсутствие у руководителя судимости за экономические преступления или преступления против личности.
Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.
Ответственность
Цель нововведений – защита интересов персонала. Теперь заказчик несет большую ответственность по сравнению с тем, как было раньше.
Административная
Нарушение правил, в т. ч. игнорирование запрета аутстаффинга в России, влечет за собой административную ответственность (часть 1 статьи 5.27 КоАП):
- для фирм – штраф от 30000 до 50000 рублей;
- для индивидуальных предпринимателей – штраф в размере 1000-5000 рублей;
- для должностных лиц – штраф в размере 1000-5000 рублей или предупреждение.
Наказание за вторичное нарушение в течение года:
- для фирм – штраф в размере 50000-70000 рублей;
- для индивидуальных предпринимателей – 10000-20000 рублей;
- для должностных лиц – 10000-20000 рублей либо дисквалификация на 1-3 года.
Субсидиарная
По обязательствам работодателя, в т. ч. связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность.
Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.
Деятельность по предоставлению труда работников (персонала)
Отношения, связанные с оказанием услуг по предоставлению исполнителем труда своих работников (персонала) для работы по поручению и под контролем заказчика таких услуг, существуют в гражданском обороте достаточно давно. Эти правоотношения получили такие наименования, как "аутсорсинг", "аутстаффинг", "лизинг персонала", "аренда персонала". Суть их заключается в том, что исполнитель услуг предоставляет заказчику право в течение определенного периода распоряжаться трудом работников исполнителя в пределах трудовой функции, указанной в трудовых договорах между исполнителем и его работниками, то есть использовать труд этих работников в своих интересах, давая им соответствующие поручения.
До 2016 года в законодательстве отсутствовали специальные нормы, регламентирующие такие правоотношения. С 01.01.2016 закон урегулировал отношения по предоставлению труда работников (персонала) лицам, не являющимся работодателями по отношению к этим работникам, вместе с тем, существенно уменьшив возможности такого использования наемного труда. Если раньше перечень случаев, когда работодатель мог направлять своих работников для работы в интересах и под контролем другого лица, был ничем не ограничен, то сейчас такое использование труда работников возможно только в строго определенных законом случаях и лишь отдельными категориями работодателей. Соответствующие изменения в законодательство внесены Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, вступившим в силу с 01.01.2016.
С указанной даты заемный труд по общему правилу запрещен. При этом под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ).
В некоторых случаях закон разрешает работодателям временно направлять своих работников для работы у другого лица, которое не является для них работодателем, в интересах, под управлением и контролем этого лица. Такое направление работников является предметом договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее также - договор о предоставлении персонала). Используемые ранее термины "аутсорсинг", "аустаффинг" и т. д. в законе не упоминаются, хотя в сущности речь идет о тех же правоотношениях.
По договору о предоставлении персонала исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п.п. 1 , 2 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", далее - Закон N 1032-1).
Как следует из приведенной нормы, сторонами договора о предоставлении персонала являются заказчик (принимающая сторона) и исполнитель (направляющая сторона). Как правило, исполнителем по такому договору может быть только частное агентство занятости - юридическое лицо, зарегистрированное на территории РФ и прошедшее аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1). Требования к частным агентствам занятости предусмотрены п.п. 6 и 8 ст. 18.1 Закона N 1032-1. Так, для получения статуса частного агентства занятости юридическое лицо должно обладать уставным капиталом в размере не менее 1 миллиона рублей, у него должна отсутствовать задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей, ряд требований установлен и в отношении руководителя такой организации. Кроме того, частное агентство занятости не может применять специальные налоговые режимы*(1) .
Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), могут оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) (далее - услуги по предоставлению труда персонала) лишь в следующих случаях:
Заказчик таких услуг является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
Заказчик услуг является акционерным обществом, а направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого общества;
Заказчик услуг является стороной акционерного соглашения, заключенного с направляющей стороной (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Во всех случаях работники направляются к заказчику на временной основе и только с их согласия (см. также часть первую ст. 341.1 ТК РФ). Независимо от того, является ли направляющей стороной частное агентство занятости или другое лицо, основанием для работы сотрудников такой организации у принимающей стороны всегда является договор о предоставлении персонала.
Заказчиком услуг по предоставлению персонала (принимающей стороной) в принципе может быть любое физическое или юридическое лицо. Однако сама возможность предоставлять труд персонала (и, соответственно, воспользоваться такими услугами) связана с определенными ограничениями. Так, направлять работников для работы у принимающей стороны в порядке оказания услуг по предоставлению труда персонала не допускается в следующих случаях:
В целях замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
Для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
Для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней (п. 12 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Частное агентство занятости может оказывать услуги по предоставлению труда персонала только в случаях, когда работники направляются:
К физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
К индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
К индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
Для выполнения работ, когда с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ), однако это касается только ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы), с которыми частное агентство занятости вправе заключить трудовые договоры о временном направлении их на работу к заказчику в целях временного трудоустройства таких лиц (части вторая и третья ст. 341.2 ТК РФ).
Частное агентство занятости не имеет права оказывать услуги по предоставлению труда персонала в целях:
Выполнения на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ по перечням, утверждаемым в порядке, который устанавливается Правительством РФ;
Выполнения работ на рабочих местах с вредными условиям труда 3 или 4 степени либо с опасными условиями труда;
Замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
Выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания (п. 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
В отличие от частных агентств занятости, другие юридические лица, которые вправе оказывать услуги по предоставлению труда персонала, не связаны какими-либо ограничениями в отношении сферы деятельности направляемых работников. Однако ограничения в использовании труда таких работников, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона N 1032-1, распространяются и на них.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала (п. 14 ст. 18.1 Закона N 1032-1). На сегодняшний день такие законы еще не приняты.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
По вопросу изменений правилах аренды труда сторонних работников, числящихся в других организациях.Читал о том что с 2015 года введены некоторые ограничения для аутсорсинга, аутстафинга. В чем выражаются эти изменения и на кого распространяются такие ограничения. Будут ли они касаться право на привлечение клининговых компаний, внешних юристов, иных консультантов, необходимых для выполнения работ Компании?
Ответ
С 01.01.2016 запрещен заемный труд и вводятся ограничения по предоставлению персонала (аутстаффингу).
Если клининговая компания занимается уборкой помещений силами своих работников, то она предоставляет не персонал, а именно услугу в целом. Такие договоры являются обычными договорами оказания услуг и не подпадают под .
Но важно, чтобы услуга по уборке помещений включала в себя весь цикл этого процесса. Если же в рамках уборки помещений предоставляют только персонал и не контролируют процесс, не отвечают за результат и т. д., то это подпадает под запрет нового закона.
Поэтому важно, чтобы из договора четко следовало, что процесс передается исполнителю целиком.
Аналогично и со сторонними юристами и консультантами.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» .
«Что именно запретили
Уставный капитал не менее 1 млн рублей;
Не должно быть задолженности по налогам, сборам и иным обязательным платежам в бюджет;
Руководитель агентства должен иметь высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года. Также у него не должно быть судимости за преступления против личности или в сфере экономики.
Частными агентствами занятости не могут быть компании на специальных налоговых режимах (УСН и др.). Это ограничение установлено в статьи 18.1 Закона № 1032-1. А с 1 января 2016 года об этом прямо указано в пункта 3 статьи 346.12 НК РФ.
Список лиц, которых можно отнести к аффилированным, приведен в статье 4 Закона РСФСР от 22.03.91 № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках». К ним относят, в частности, лиц, которые распоряжаются более чем 20 процентами уставного капитала.
Другие юридические лица, в том числе иностранные. Компании, не имеющие статуса частного агентства занятости, могут предоставлять персонал в исключительных случаях.
Так, компания может направить работников в другую организацию, если эта организация (принимающая сторона):
Аффилирована по отношению к направляющей стороне, либо
Является акционерным обществом, а направляющая компания выступает стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого общества, либо
Выступает стороной акционерного соглашения, заключенного с направляющей стороной.
Такие правила установлены в пункта 3 статьи 18.1 Закона № 1032-1.
Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными лицами должен установить специальный федеральный закон, но его еще нет.
Поэтому такая схема работы пока недоступна. На сегодняшний день можно говорить только об особенностях договора аутстаффинга с частным агентством занятости.
Для какой работы частное агентство может предоставить сотрудников
Приведенные ниже ограничения не относятся к случаям, когда работников направляет не частное агентство, а другая организация в исключительных случаях, описанных выше.
Предприниматели и юридические лица вправе привлекать персонал:
Для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми по закону сохраняется место работы. Срок договора ограничивается периодом, пока отсутствуют замещаемые работники заказчика;
Для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Максимальный срок составляет 9 месяцев.
К физическому лицу частные агентства занятости могут направлять сотрудников для выполнения работ по личному обслуживанию и для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.
Такие правила установлены в статьи 341.2 ТК РФ.
Специальное правило установлено для отдельных категорий лиц, которые ищут временную работу, а именно:
Студентов-очников;
Одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей;
Бывших заключенных.
При заключении договоров с этими лицами срок ограничивается срочным трудовым договором ().
Когда частное агентство не вправе предоставлять сотрудников
«Можно заключить договор аутсорсинга, но не прописывать в нем элементы трудовых отношений»
Нельзя направлять сотрудников для работы у принимающей стороны в целях:
Выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждены Правительством РФ ();
Выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
Замещения должностей по штатному расписанию, если такие работники нужны для получения принимающей стороной специального разрешения. Например, лицензии или членства в СРО, свидетельства СРО о допуске к определенному виду работ;
Замены работников, которые отказались выполнять работу в случаях, установленных трудовым законодательством. Например, в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
Выполнения работ в случае простоя, банкротства, введения режима неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
Замены сотрудников, участвующих в забастовке;
Выполнения работ арендованными сотрудниками в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Такие правила установлены в пунктах , статьи 18.1 закона № 1032-1.
Специальные законы могут вводить дополнительные ограничения для направления работников по договору о предоставлении персонала ().
Как не нарушить интересы работников
Законодатель обязывает соблюдать интересы работников при направлении их к другому работодателю.
Сотрудник должен быть согласен на временную работу у заказчика (). Наличие согласия подтверждает заключенное дополнительное соглашение к трудовому договору с ним, в котором указывают сведения о принимающей стороне ().
Условия оплаты труда работника не должны быть хуже, чем у работников принимающей стороны с аналогичными трудовыми функциями и квалификацией (). Если у принимающей стороны в штатном расписании нет аналогичной должности, то оплата трудаможет быть установлена любая, но не ниже МРОТ.
Частное агентство занятости обязано вносить в трудовую книжку работника сведения о работе по договору о предоставлении труда персонала у принимающей стороны ().
Nota bene!
В договоре о предоставлении труда персонала надо предусмотреть обязанность агентства направлять принимающей стороне отчеты о выплатах, причитающихся работникам. Если такое условие не прописать, а средств агентства на выплаты сотрудникам не хватит, работники смогут предъявить требования принимающей стороне ().
Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам частного агентства занятости, которые вытекают из трудовых отношений с направленными работниками. В том числе и при невыплате заработной платы ().
Принимающая сторона обязана соблюдать требования закона по безопасности условий и охраны труда (). Она обязана расследовать несчастные случаи, происшедшие с предоставленными сотрудниками ().
При заключении договора о предоставлении персонала нужно учитывать мнение профсоюза при его наличии (). Но это обязательно, только если:
Сотрудников привлекают для работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, и
Число работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны.
Что должно быть в документах
Трудовой договор между частным агентством и сотрудником, которого направляют к другому работодателю, должен содержать условие о том, что работник принимается для выполнения работы под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем ().
При направлении к заказчику работник и агентство должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее ряд сведений о принимающей стороне и договоре о предоставлении персонала (). В частности, нужно указать:
Наименование принимающей стороны;
ИНН для заказчика - юрлица (паспортные данные для заказчика - физлица);
Место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.
В дополнительных соглашениях могут быть условия о комплексе прав и обязанностей принимающей стороны, которые присущи, как правило, работодателю - юридическому лицу. Это могут быть сведения, к примеру:
О праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и т. д.;
Об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в статьи 76 ТК РФ.
Трудовой договор с частным агентством занятости может быть как срочным, так и бессрочным. Заключение срочного договора происходит на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ.
Принимающая сторона также обязана предоставить направляющей сведения:
О ее основном виде экономической деятельности;
О результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах;
Иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу по страхованию от несчастных случаев на производстве ( «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
В трудовые книжки работников частное агентство вносит запись о работе у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала. Это предусматривает статьи 341.2 ТК РФ.
Как можно работать, не обращаясь к частным агентствам занятости
Запрет и ограничения распространяются на предоставление персонала на территорию и под управление заказчика, это имеет место при аутстаффинге. В то же время ограничения не касаются договора аутсорсинга.
При аутсорсинге компания передает другой организации выполнение определенных функций. Например, ведение бухгалтерии. В таком случае сотрудник продолжает трудиться на своем рабочем месте и все задания по работе получает от своего работодателя. Заказчик оплачивает результат работы (услуги), а не процесс ее исполнения. Претензии по качеству работы предъявляют организации, а не конкретному сотруднику.
Однако на практике договор аутсорсинга часто предусматривает предоставление персонала под контроль заказчика. Суды не всегда видят разницу между ним и аутстаффингом (постановления , ). Поэтому если отношения можно назвать оказанием услуг или подрядом, то во избежание лишних споров стоит уйти от термина «аутсорсинг» в договоре, а заключать договоры на оказание услуг (выполнение работ).
Отграничить договор аутстаффинга от аутсорсинга поможет предмет сделки. Если предмет договора - осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, это аутсорсинг. А если передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга.
Важно, чтобы отношения и фактически отвечали критериям оказания услуг. Определяя предмет договора оказания услуг, нужно согласовать их перечень и объем* (). Например, если речь идет о бухгалтерском обслуживании, то в договоре можно использовать следующую формулировку:
«Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязанности по оказанию следующих услуг:
Ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с действующим законодательством о бухгалтерском учете и Налоговым кодексом РФ;
Составление необходимой отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды и государственные органы статистики».
Контроль над работой сотрудников исполнителя не должен переходить к заказчику. Взаимоотношения между заказчиком и работниками исполнителя не могут содержать в себе элементы трудовых отношений. Тогда риск переквалификации в отношения по предоставлению персонала или в заемный труд будет минимальным».
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
С 1 января установлен запрет на заемный труд. Разрешено ли теперь организациям использовать труд сторонних работников? Как изменилось регулирование деятельности частных агентств занятости? На вопросы читателей ответил представитель Роструда.
Иван Иванович, заемный труд запрещен, но разрешено предоставление персонала. В чем различия между этими понятиями?
И.И. Шкловец : Определение заемного труда приведено в новой ст. 56.1 ТК. Это когда работник трудится по распоряжению работодателя, но «в интересах, под управлением и контролем» другого физического или юридического лица, не являющегося его работодателем. И заемный труд запрещен. Но разрешено временное направление работников к другим физическим и юридическим лицам по договору о предоставлении труда в строго определенных случаях и при выполнении определенных условий. К примеру, предоставлять труд работников можно лишь на конкретный срок:
При временном расширении производства - не более чем на 9 месяцев;
При замещении временно отсутствующего основного работника - на период его отсутствия.
Направлять работников к другому работодателю можно только с согласия этих работников. С ними обязательно заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Срок трудового договора с работником определяется в соответствии с договором о предоставлении персонала.
Кто может предоставлять труд работников?
И.И. Шкловец : Деятельность по предоставлению труда работников вправе вести частные агентства занятости, которые пройдут в установленном порядке процедуру аккредитации.
Кроме того, предоставлять труд работников друг другу могут аффилированные компании, а также участники акционерных соглашений. Однако этот процесс должен регулироваться отдельным федеральным законом. Проект такого закона был подготовлен еще в 2014 г., но он пока обсуждается и проходит согласование.
Значит, до принятия этого закона предоставлять персонал могут только частные агентства занятости?
И.И. Шкловец : Прямого запрета заниматься этой деятельностью для организаций, не являющихся такими агентствами, нет. Однако пока специальный закон не принят и не прописаны отдельные правила предоставления труда работников, например, аффилированными компаниями, им для этого придется выполнять все те требования, которые установлены для частных агентств занятости, а это проблематично.
Подпадают ли под определение заемного труда договоры аутсорсинга и аутстаффинга? Должны ли компании расторгнуть такие договоры?
И.И. Шкловец : По договору аутсорсинга одна компания предоставляет другой компании услугу по выполнению какого-либо вида работ. Она не передает компании-заказчику управление своими работниками и контроль над ними. Так что договоры аутсорсинга не запрещены.
А вот аутстаффинг, выведение работников за штат с последующим использованием их труда и лизинг персонала могут полностью или частично подпадать под определение заемного труда. Если у организации есть такие договоры, их надо привести в соответствие с требованием закона или прекратить.
Каковы обязательные требования к частным агентствам занятости?
И.И. Шкловец : Для того чтобы частное агентство занятости смогло пройти аккредитацию на право вести деятельность по предоставлению труда работников, необходимы:
Уставный капитал не менее 1 млн руб.;
Отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
Высшее образование и стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года у руководителя агентства;
Отсутствие у него судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Могут ли предприниматели оказывать услуги по предоставлению персонала?
И.И. Шкловец : Нет, такая возможность предоставлена только юридическим лицам. А вот работники могут направляться для работы у любых работодателей, включая предпринимателей.
Каковы условия и ограничения, введенные для организаций, занимающихся предоставлением персонала?
И.И. Шкловец : Их можно разделить на две группы. В первой - те, которые необходимо выполнить для того, чтобы получить аккредитацию. Я их уже назвал. Во второй - те, что касаются самой деятельности по предоставлению персонала. Это необходимость заключения с работниками трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. Кроме этого, частные агентства занятости обязаны соблюдать все требования, предусмотренные Трудовым кодексом для работодателей.
По каким видам работ невозможно предоставление персонала?
И.И. Шкловец : Нельзя направлять работников:
Для замены участвующих в забастовке работников;
Для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ);
Для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за нарушения требований Трудового кодекса;
Для выполнения отдельных видов вредных и опасных работ;
Для работы на таких штатных должностях в принимающей организации, которые необходимы для получения ею лицензии или специального разрешения на ведение определенной деятельности или для членства в саморегулируемой организации.
Также есть ограничение по профилю работы - запрещено предоставление персонала в качестве членов экипажей судов морского и смешанного (река - море) плавания.
Частным агентствам занятости, занимающимся предоставлением труда работников, нельзя применять специальные налоговые режимы. С чем связан этот запрет?
И.И. Шкловец : Такой запрет установлен для предотвращения использования различных схем по оптимизации расходов и уплаты налогов, которые зачастую ведут к нарушению прав работников.
А каковы вообще гарантии для работников частных агентств занятости?
И.И. Шкловец : С работниками частных агентств занятости заключаются трудовые договоры.
Направить их к другому работодателю можно только с их согласия. Каждый раз при направлении работника к новому работодателю заключается дополнительное соглашение.
Работникам, направляемым к другим работодателям по договорам о предоставлении персонала, гарантируются все права, предоставленные трудовым законодательством.
Кто контролирует выполнение трудовых обязанностей персоналом по договору о предоставлении труда работников?
И.И. Шкловец : Агентство занятости обязано контролировать, соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права и соответствует ли фактическое использование труда направленных работников трудовым функциям, определенным их трудовыми договорами. А принимающая сторона не вправе препятствовать агентству занятости в этом.
Кто должен выплачивать зарплату, включая компенсации, связанные с условиями труда, направленным временно работникам - частное агентство занятости или принимающая сторона?
И.И. Шкловец : Работодателем таких работников продолжает оставаться частное агентство занятости. Поэтому оно должно выполнять все обязанности, установленные для работодателей, в частности выплачивать своим работникам заработную плату.
Значит, НДФЛ с зарплаты работников и страховые взносы в фонды тоже должно уплачивать агентство занятости? Тогда по какому тарифу будут уплачиваться взносы в ПФР и «на травматизм», если работа у принимающей стороны является вредной и (или) опасной?
И.И. Шкловец : Все налоги и взносы во внебюджетные фонды должны исчислять и уплачивать частные агентства занятости как работодатели. Тариф страховых взносов с заработка направленных временно работников определяется исходя из основного вида деятельности принимающей стороны. А скидки и надбавки к этому тарифу устанавливаются с учетом результатов спецоценки условий труда на рабочих местах, где трудятся направленные временно работники.
Поэтому принимающая сторона должна представлять агентству занятости сведения о своем основном виде экономической деятельности, о результатах спецоценки, а также всю необходимую для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему информацию.
Надо ли принимающей стороне для этого проводить внеплановую спецоценку рабочих мест, на которых заняты временные работники?
И.И. Шкловец : Внеплановую спецоценку надо проводить при вводе в эксплуатацию новых рабочих мест.
Труд работников другому работодателю предос тавляется для замещения временно отсутствующего работника либо в связи с временным расширением производства. При этом трудовые отношения с «приемным» работником не возникают и трудовой договор не заключается.
Если временные работники направляются на новые рабочие места и срок их работы более 6 месяцев, спецоценку этих рабочих мест надо провести. А если работники направляются на уже существующие рабочие места, по которым раньше проводилась спецоценка (и ее результаты действительны), проводить внеплановую спецоценку рабочих мест для таких работников не надо.
Как расследуются несчастные случаи в отношении предоставленного персонала?
И.И. Шкловец : Принимающая сторона берет на себя обязательства по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если работник, временно направленный по договору о предоставлении труда, участвовал в производственной деятельности принимающей стороны и с ним произошел несчастный случай, такой случай расследуется комиссией принимающей стороны. Но в состав комиссии входит и представитель работодателя, направившего этого работника. Если этот представитель вовремя не прибыл для расследования произошедшего несчастного случая, срок расследования не продлевается.
Какова ответственность за нарушение запрета на использование заемного труда и требований к предоставлению персонала?
И.И. Шкловец : Нарушение запрета на применение заемного труда расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП. А нарушение требований к предоставлению персонала может подпадать под действие ст. 5.27.1 КоАП как нарушение нормативных требований охраны труда.
Новая редакция ТК предусматривает субсидиарную ответственность направляющей и принимающей сторон по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с сотрудниками. Когда возможно наступление такой ответственности?
И.И. Шкловец : Это могут быть, например, обязательства по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении.
