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Cosa dovrebbe essere considerato assenteismo? Procedura di licenziamento per assenteismo. Licenziamento per assenteismo: non c'è persona - ma c'è un problema

Secondo la Risoluzione del Plenum della Corte Suprema del 17 febbraio 2004 n. 2, l'assenteismo è riconosciuto come:

• assenza dal lavoro (fuori dal luogo di lavoro) senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa;
• utilizzo non autorizzato dei giorni di riposo;
• congedo non autorizzato.

Un dipendente normale e responsabile avviserà sempre il datore di lavoro se gli succede qualcosa e non viene al lavoro. Ma se scompare e non risponde alle telefonate, probabilmente sta marinando la scuola. Diamo un'occhiata alla procedura per registrare il licenziamento per assenteismo.

Passaggio 1. Registrare il fatto dell'assenza

L'atto è redatto in forma libera alla presenza di due testimoni.

Esempio di atto di assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Modulo campione per l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Il primo giorno di tali atti è necessario eseguirne almeno due. Il primo prima del pranzo, il secondo prima della fine della giornata lavorativa. Nei giorni successivi (non più di tre) viene redatto un verbale per ogni giorno di assenza. Se il dipendente non si presenta mai, il datore di lavoro continua a redigere un verbale a settimana finché la persona non si presenta effettivamente al lavoro o decide di inviargli per posta domande sui motivi dell'assenza. Al momento del licenziamento, questo atto servirà come uno dei documenti giustificativi.

Passaggio 2. Annotare l'assenza sul foglio presenze

Prima che il dipendente si rechi al lavoro e spieghi i motivi della sua assenza, è necessario inserire i codici in: codice NN (assenza per motivo sconosciuto). Non è possibile impostare il codice PR (assenteismo) finché non vengono fornite spiegazioni scritte (o un atto di rifiuto di fornire spiegazioni); il tribunale può successivamente riconoscere tale posizione come parziale e il licenziamento come illegale.

Esempio di registrazione dell'assenteismo in un foglio presenze

Fino a quando non verrà ricevuta una spiegazione scritta

Dopo aver ricevuto una spiegazione scritta

Passaggio 3. Avvisare la direzione aziendale

Il primo giorno di assenza di un dipendente, il suo manager deve informarne il direttore generale. Il presente messaggio viene emesso sotto forma di nota ufficiale in cui:

• viene brevemente descritta la situazione (il dipendente non si è presentato al lavoro e non è in contatto);
• contiene la proposta di ottenere spiegazioni scritte da parte del lavoratore con la conseguente adozione di una decisione che lo sottopone a responsabilità disciplinare, anche sotto forma di licenziamento.

Esempio di promemoria sull'assenteismo dei dipendenti

Passaggio 4. Fai domande

Se un dipendente non si presenta per molto tempo o non risponde alle telefonate, il datore di lavoro ha la possibilità di inviargli per posta domande sui motivi della sua assenza. In questo caso viene redatta una lettera ufficiale su carta intestata dell'organizzazione chiedendo la spiegazione dei motivi dell'assenza. Il direttore generale deve firmare tale lettera. La lettera viene inviata con un inventario del contenuto (per successiva presentazione al tribunale con ricevuta di pagamento delle spese di spedizione).

Nella lettera dovrà essere indicato il termine entro il quale il dipendente dovrà fornire le proprie spiegazioni. Questo periodo deve essere ragionevole, ad esempio 15 giorni di calendario, e includere il tempo:

• inoltro postale al destinatario;
• effettivamente scrivere la spiegazione;
• affrancatura di ritorno.

Come notato Socio amministratore dello studio legale “Varshavsky and Partners” Vladislav Varshavsky, il lavoratore deve essere invitato a spiegare i motivi dell'assenza dal lavoro, poiché il diritto del lavoratore a fornire spiegazioni è previsto dalla legge. In caso contrario, la decisione del datore di lavoro di licenziare un subordinato per assenteismo può essere riconosciuta infondata dal tribunale. L’avvocato ha citato come esempio la Risoluzione del Tribunale della città di Mosca del 30 luglio 2018 n. 4g/7-8964/18, dalla quale si può trarre la seguente conclusione: il datore di lavoro non ha dato al dipendente la possibilità di spiegare le sue ragioni motivi di assenza dal posto di lavoro, e quindi violato in modo significativo la procedura di licenziamento di propria iniziativa. Su questa base il licenziamento è stato dichiarato illegale e il datore di lavoro ha dovuto reintegrare il dipendente nella sua posizione, pagargli lo stipendio medio per il periodo di assenza forzata e risarcire i danni morali.

Se dopo un congruo termine non si ottiene risposta o la lettera viene restituita per scadenza del periodo di conservazione, è necessario redigere un atto di rifiuto a fornire spiegazioni. Potrebbe essere necessario giustificare il successivo licenziamento in tribunale.

Esempio di atto di rifiuto di fornire spiegazioni scritte

Esempio di lettera con domande sui motivi dell'assenteismo

Se un dipendente si presenta al lavoro e non fornisce documenti giustificativi, lo stesso giorno gli devono essere poste domande sui motivi della sua assenza. Ha due giorni lavorativi per scrivere la sua spiegazione. Trascorso tale termine non vengono fornite spiegazioni, il terzo giorno viene redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni scritte. Se vengono fornite spiegazioni sostanziali, passare al passaggio successivo.

Passaggio 5. Valutare la validità del motivo dell'assenza

(se è presente un certificato di rifiuto, questo passaggio può essere saltato)

Se la direzione decide di licenziare il colpevole, l'ordine viene emesso utilizzando il modulo unificato T-8. Il licenziamento per assenteismo viene elaborato secondo Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esempio di lettera di licenziamento per assenteismo

Passaggio 8. Presentare l'ordine al dipendente

Il dipendente deve essere informato dell'applicazione di una sanzione disciplinare (non importa quale sia - rimprovero o licenziamento) entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente). Se rifiuta di prendere conoscenza dell'ordinanza, l'atto viene redatto in qualsiasi forma alla presenza di due testimoni.

Passaggio 9. Compila il libro di lavoro

Esempio di iscrizione nel libro di lavoro in caso di licenziamento per assenteismo

Passaggio 10. Emettere un libro di lavoro

L'ultimo giorno lavorativo, al dipendente devono essere pagati anche tutti i pagamenti in contanti a lui dovuti. Per la sua ricezione, il destinatario firma.

Se rifiuta, redigiamo un atto in qualsiasi forma alla presenza di due testimoni.

Se una persona è effettivamente assente il giorno del suo licenziamento (l'ultimo giorno del suo lavoro), il dipendente del dipartimento Risorse umane in questo giorno è obbligato a inviare un avviso sulla necessità di comparire per il suo libro di lavoro o accettare di essere inviato per posta .

Se una persona non si presenta e non dà il consenso, il datore di lavoro è obbligato a conservare tale libretto di lavoro per 75 anni.

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L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa considera il licenziamento per assenteismo una punizione disciplinare per una violazione grave una tantum. Leggi cosa è considerato assenteismo e come viene formalizzata una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento per assenteismo in questo articolo.

In base a quale articolo vengono licenziate le persone per assenteismo nel 2018?

Nel sub. “a” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che l'assenteismo è l'assenza dal posto di lavoro per più di 4 ore consecutive o per l'intera giornata lavorativa senza giustificato motivo. Si ritiene che un tale dipendente abbia gravemente violato i suoi doveri e il licenziamento per questo è una punizione da parte del datore di lavoro.

• assenteismo;
• assenza dal posto di lavoro per più di 4 ore consecutive;
• assenteismo dal lavoro (abbandono del posto di lavoro) prima della scadenza del periodo di preavviso (di solito 2 settimane) relativo al licenziamento volontario;
• abbandono del lavoro prima della scadenza del contratto a tempo determinato o avviso di risoluzione anticipata dello stesso;
• ferie non autorizzate o utilizzo di giornate compensative.

Ciascuno dei punti elencati (tranne l’ultimo) contiene la dicitura “senza valido motivo”. Cioè, se ce ne sono, l'assenteismo (assenza) dal lavoro non è considerato una violazione grave.

La sentenza d'appello del tribunale regionale di Sverdlovsk del 10 gennaio 2018 nel caso n. 33-348/2018 afferma che un motivo valido per l'assenza dal lavoro può essere una circostanza che impedisce oggettivamente la frequenza al lavoro e non dipende dalla volontà del lavoratore dipendente. Per esempio:

• malattia;
• malattia grave di un familiare che necessita di cure;
• disastro naturale, ecc.

Esempi specifici di motivi validi sono forniti nella sezione successiva.

Cos’è considerato motivo valido, non l’assenteismo?

Quindi, poiché non esiste nella legge un elenco di motivi validi per l'assenza dal lavoro, le parti li determinano da soli.

La pratica giudiziaria su tali controversie è varia e ambigua. Ecco alcuni esempi di decisioni prese a favore del dipendente:

1. Un bambino si è ammalato inaspettatamente e non c'era nessuno a cui lasciarlo (sentenza di appello della Corte Suprema della Repubblica di Sakha del 05/06/2017 nel caso n. 33-2068/17).
2. Il dipendente non ha ricevuto notifica del trasloco dell'ufficio e, di conseguenza, del cambio di posto di lavoro (sentenza di appello del tribunale della città di Mosca del 22 giugno 2018 nella causa n. 33-24126/18).
3. Il dipendente non aveva familiarità con l'orario dei turni, motivo per cui è andato a lavorare più tardi di quanto indicato nell'orario (sentenza di appello del tribunale regionale di Novosibirsk del 24 novembre 2015 nella causa n. 33-9772/2015).
4. Il dipendente era interrogato dal Ministero degli affari interni (sentenza d'appello del tribunale regionale di Sverdlovsk del 15 aprile 2015 nel caso n. 33-5300/2015).
5. Il dipendente aveva un appuntamento con un ispettore dell'ispettorato statale del lavoro (sentenza del tribunale regionale di Primorsky del 29 marzo 2016 nella causa n. 33-2941).

Notiamo ancora una volta che gli esempi forniti sono casi particolari. Il tribunale risolve individualmente le controversie di lavoro di questo tipo, tenendo conto di tutti i dettagli.

Il periodo di 4 ore viene interrotto dalla pausa pranzo?

Molte polemiche sono legate al corretto calcolo delle 4 ore, superate le quali dà al datore di lavoro il diritto di applicare l'articolo sul licenziamento per assenteismo.

La posizione giudiziaria su questo tema è ambigua:

1. L'orario di lavoro non comprende le pause pranzo. Pertanto, l'assenza del dipendente durante l'ora di pranzo non viene presa in considerazione (sentenza d'appello della Corte Suprema della Repubblica del Tatarstan del 30 luglio 2015 nella causa n. 33-11242/2015).
2. La legge prevede l'assenza dal lavoro per più di 4 ore consecutive. Il tempo in cui un dipendente è assente prima del pranzo non è cumulabile con l'assenza pomeridiana (sentenza d'appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 14 marzo 2018 nella causa n. 33-3404/2018).
3. L'ora del pranzo non interrompe la durata dell'orario di lavoro, quindi non può interrompere l'assenza del dipendente (sentenza d'appello del tribunale regionale di Khabarovsk del 17 luglio 2015 nella causa n. 33-4537/2015).
4. Una posizione analoga sulla non interruzione dell'orario di lavoro mediante la pausa pranzo è espressa nel ricorso. decisione del tribunale regionale di Stavropol del 10 febbraio 2015 nella causa n. 33-919/2015.

Pertanto, quando si licenzia qualcuno per assenteismo, il Codice del lavoro della Federazione Russa impone al datore di lavoro, in quanto avviatore della procedura, di rispettare la procedura di risoluzione del contratto di lavoro sotto la minaccia di dichiarare il licenziamento illegale.

Tutte le altre questioni controverse vengono risolte dal tribunale in base alla situazione specifica.

La procedura di licenziamento per assenteismo ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018

Il licenziamento per assenteismo è una misura disciplinare. Il datore di lavoro deve pertanto attenersi a quanto previsto dall’art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

La procedura di licenziamento per assenteismo secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa è la seguente:

1. Viene registrato il fatto di assenza (assenza) del dipendente.
2. Al dipendente vengono richieste spiegazioni scritte. Anche questo punto merita particolare attenzione, poiché in caso di processo il datore di lavoro dovrà dimostrare il fatto di aver chiesto spiegazioni (vedi, ad esempio, la decisione del tribunale distrettuale Moskovsky di San Pietroburgo del 27 febbraio 2018). 2018 nella causa n. 2-1410/2018).
3. Se il dipendente rifiuta di fornire spiegazioni, questo fatto viene registrato.
4. Entro 6 mesi dal giorno dell'assenteismo e 1 mese dalla data della scoperta di tale condotta scorretta, viene emesso un ordine di licenziamento.
5. Il dipendente viene restituito con un libro di lavoro (per quale voce inserire in esso, leggere l'articolo Licenziamento per assenteismo - un esempio di registrazione nel libro di lavoro) e con lui viene stipulato un accordo.

Il mancato rispetto di almeno uno dei punti precedenti (ad eccezione del quinto) può costituire motivo di reintegrazione del dipendente licenziato.

Quali documenti sono necessari per il licenziamento per assenteismo?

Consideriamo i documenti che devono essere redatti per il licenziamento per assenteismo ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

1. Un atto e (o) un promemoria indicante che il dipendente ha lasciato il lavoro senza avvisare nessuno o non si è presentato affatto.

   Questi documenti sono redatti in qualsiasi forma. L'atto deve contenere:

   • informazioni sul datore di lavoro;
   • informazioni sul dipendente che non si è presentato al lavoro;
   • data e ora del reato;
   • informazioni sulle persone che firmano l'atto (testimoni).

   Nella nota ufficiale (rapporto), il dipendente che ha scoperto l'assenteismo indica:

   • destinatario (capo dell'organizzazione);
   • il fatto che un collega sia assente dal posto di lavoro;
   • il momento in cui l'ha scoperto;
   • le misure adottate per localizzare la persona scomparsa (ad esempio, chiamate a un telefono cellulare) e i risultati di tali misure;
   • data e firma dell'autore della nota.

1. Obbligo di fornire spiegazioni in qualsiasi forma (il fatto della sua consegna deve essere in qualche modo registrato). Ad esempio, la firma del dipendente sulla seconda copia della richiesta.
2. Una spiegazione scritta del dipendente, o un rifiuto di redigere tale spiegazione, o un atto di rifiuto di fornire spiegazioni, redatto 2 giorni dopo la richiesta di fornire una spiegazione.
3. Ordine di licenziamento per applicazione di sanzioni e risoluzione del rapporto di lavoro (lettera di Rostrud del 06/01/2011 n. 1493-6-1).
4. Se un dipendente non si presenta al lavoro e non è possibile familiarizzarlo con i documenti, a volte viene inviato un avviso, descritto in dettaglio nell'articolo Avviso di licenziamento per assenteismo - campione.

È possibile licenziare una donna incinta per assenteismo?

Parte 1 art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa non consente il licenziamento di una donna incinta per assenteismo.

Tuttavia, altre misure disciplinari possono essere applicate a una donna incinta: rimprovero, rimprovero. Nel rispetto delle norme dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovviamente.

Si prega di notare che il diritto di una donna di visitare un ostetrico-ginecologo e altri medici durante l'orario di lavoro è garantito dalla Parte 3 dell'Art. 254 Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, mantiene i suoi guadagni medi.

Secondo la clausola 3 del regolamento, approvato. Con ordinanza del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 30 marzo 2006 n. 224, le donne incinte dovrebbero visitare:

• ostetrico-ginecologo - almeno 10 volte;
• terapista - almeno 2 volte;
• altri medici - 1 volta.

La legge non dice nulla sulla durata delle visite mediche, non ci sono restrizioni sulla durata dell’assenza dal lavoro per sottoporsi a una visita medica.

Pertanto, l'assenza di una donna incinta dal posto di lavoro e la sua presenza in un istituto medico per più di 4 ore non possono essere considerate assenteismo se alla donna incinta viene presentato un certificato di un istituto medico.

Il licenziamento per assenteismo è una sanzione disciplinare prevista dall'art. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa. Quando lo applica, il datore di lavoro redige documenti comprovanti:

• fatto di assenteismo;
• il fatto di consegnare una richiesta di spiegazione;
• fatto di aver ricevuto/non ricevuto spiegazioni.

Nelle controversie legali, ciascuno di questi fatti viene verificato separatamente.

Le controversie relative al licenziamento per assenteismo vengono risolte dal tribunale in base alla situazione specifica. Possiamo dire che non esiste una posizione chiara su alcun problema.

Qualsiasi violazione dei regolamenti interni dell'organizzazione, delle norme e dei regolamenti, nonché delle leggi vigenti comporta la cessazione di tutti gli obblighi lavorativi del datore di lavoro e del dipendente. Una di queste evidenti violazioni è l'assenza del dipendente dal posto di lavoro durante il periodo in cui è obbligato a lavorare in conformità con il contratto con il datore di lavoro. In caso di mancato rispetto di tutti i requisiti del contratto, l'organizzazione ha tutto il diritto di licenziare il dipendente senza scrupoli dal suo posto di lavoro.

La punizione disciplinare per assenze ingiustificate è prevista dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'assenza ingiustificata è considerata una violazione che soddisferà determinati requisiti e in base alla quale questa azione potrebbe essere possibile, cioè sarà legale.

Per licenziare un dipendente devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

• Il dipendente è stato assente dal lavoro per più di quattro ore consecutive;
• Assenza dal luogo di lavoro;
• Ingiustificati motivi di assenteismo o mancanza di prove che escludano la violazione da parte del dipendente;
• Prove del datore di lavoro sul fatto che il dipendente ha violato le regole dell'organizzazione e del contratto.

Per licenziare un dipendente per assenteismo, la direzione deve rispettare pienamente le regole per la risoluzione di un contratto di lavoro. Poiché il licenziamento per tale violazione è previsto dalla legislazione sul lavoro, è necessario soddisfare tutte le condizioni per la legalità della procedura.

Per cominciare, viene stabilito il fatto dell'assenza; può essere determinato per vari motivi:

• Assenza dal lavoro tutto il giorno;
• Non essere stato al lavoro per più di 4 ore consecutive;
• Assenza dal lavoro senza preavviso ai superiori;
• Mancato lavoro per due settimane dopo il licenziamento;
• Assenteismo prima della scadenza del contratto di lavoro con il datore di lavoro;
• Utilizzo illegale delle ferie o del tempo libero.

Una volta accertata la violazione del dipendente e le sue motivazioni, inizia la procedura di licenziamento per assenteismo. Affinché una sanzione disciplinare possa entrare in vigore, deve essere formalizzata ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La procedura per la risoluzione degli obblighi di lavoro è la seguente:

• L'atto di registrare una violazione;
• La firma del dirigente e di due testimoni della violazione;
• Ottenere spiegazioni dall'autore del reato;
• Il leader emette un ordine.
• Familiarizzazione con l'ordine del truant e ottenimento della sua firma;
• Pagamento della retribuzione per il periodo di tempo lavorato.

Iscrizione al licenziamento per assenteismo

Secondo l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il fatto del licenziamento per assenteismo è registrato nel libro di lavoro del dipendente. Nel verbale è riportato il testo indicante il motivo per cui il rapporto di lavoro è stato interrotto.

La direzione può anche licenziare un dipendente perché ha preso una vacanza non programmata, se non è programmata o non esiste affatto. Ma non è sempre necessario chiudere la questione con il licenziamento, anche se il manager ha tutto il diritto di farlo. Invece di risolvere il contratto, il dipendente può essere soggetto ad un'altra forma di punizione sotto forma di multa o rimprovero.

Termini di licenziamento di un dipendente per assenteismo

Poiché esistono norme punitive per le violazioni, esistono anche scadenze in base alle quali viene emesso l'assenteismo. Le scadenze sono necessarie affinché il documento abbia valore legale.

Non appena il dipendente ha iniziato ad assentarsi dal lavoro, i rapporti indicano a che ora e in giorni ciò è accaduto: questi registri serviranno come prova della violazione. Dopo aver registrato l'assenteismo, la direzione invia una lettera indicando il motivo della richiesta di spiegazione. In risposta, l'arrestato dovrà fornire una nota esplicativa; in caso di rifiuto gli verrà inviata nuovamente una comunicazione. L'invio ripetuto di una notifica scritta da parte della direzione è possibile solo se il trasgressore non risponde alla prima entro due giorni - nel periodo sono inclusi solo i giorni lavorativi della settimana. Successivamente, il datore di lavoro decide entro un mese come punire il dipendente colpevole.

Avviso di licenziamento per assenteismo - campione

Prima di licenziare il trasgressore, gli viene inviato un apposito avviso, in cui viene indicato quale violazione è stata commessa e il termine entro il quale deve rispondere e fornire spiegazioni. Affinché un avviso sia legale, deve essere completato in conformità con tutte le normative.

È possibile visualizzare e scaricare l'esempio utilizzando quanto segue collegamento

Esempio di lettera di licenziamento per assenteismo

Dopo che sono state chiarite tutte le ragioni dell'assenteismo e documentata e provata la violazione, viene redatto un ordine di licenziamento del dipendente. Secondo la legislazione del lavoro, affinché un documento sia legittimo, deve essere redatto nel rispetto di tutte le normative. Dopo la redazione, il truant deve familiarizzare con l'ordine, poiché gli sarà richiesto di firmare questo documento.

Puoi visualizzare un esempio di ordine per la risoluzione di un contratto su collegamento

È possibile licenziare una donna incinta per assenteismo?

Nonostante il fatto che le leggi della Federazione Russa proteggano i diritti delle donne incinte da tutti i lati. Se non viene fornita alcuna prova in caso di assenteismo da parte di una donna incinta, il fatto della violazione verrà conteggiato e dovrà essere punito. Come prova può servire un certificato medico. Ad esempio, se una donna incinta ha saltato l'orario di lavoro perché era in ospedale a causa della gravidanza. Tale motivo sarà considerato valido e pertanto il datore di lavoro non ha il diritto legale di licenziare tale dipendente.

Possono essere licenziati con la clausola del periodo di prova per assenteismo?

Un dipendente in prova deve inoltre rispettare tutte le norme e i regolamenti stabiliti all'interno dell'organizzazione. Tuttavia, è obbligato a soddisfare tutte le condizioni specificate nel contratto e stabilite dalla legislazione russa. Se un lavoratore viola una qualsiasi di queste condizioni, il datore di lavoro ha tutto il diritto di licenziare tale persona.

Come licenziare un dipendente per assenteismo: istruzioni passo passo per il 2018

L'assenteismo è considerato dal Codice del lavoro come una violazione dolosa della disciplina del lavoro, che può essere motivo di licenziamento. Secondo gli standard stabiliti, è considerata assenteismo l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per 4 o più ore consecutive. L'assenteismo comprende anche la situazione in cui un dipendente lascia il posto di lavoro senza avvisare il datore di lavoro e senza esprimere la propria intenzione di rescindere il contratto di lavoro.

In questo articolo parleremo di come formalizzare correttamente il licenziamento per assenteismo.

Il concetto di “assenteismo ingiustificato” nel Codice del lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce due tipi di assenteismo: a breve e a lungo termine. Durante un'assenza di breve durata, il datore di lavoro sa dove si trova il dipendente e ha la possibilità di contattarlo. L'assenteismo a lungo termine significa che non si sa dove si trovi il dipendente e, quindi, il contatto con lui è impossibile.

In caso di assenteismo a breve termine, viene redatto un memorandum indirizzato al capo dell'impresa e, successivamente, un rapporto sull'assenza del dipendente dal posto di lavoro. Questi documenti sono necessari affinché sulla base sia possibile richiedere al dipendente una dichiarazione esplicativa che, secondo l'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è tenuto a fornire entro due giorni lavorativi. Se il dipendente non predispone una nota esplicativa entro il termine indicato, sarà necessario redigere un atto sul suo rifiuto di fornire spiegazioni scritte per assenteismo. Questo atto deve essere firmato dall'autore e da tre testimoni dell'assenteismo. Solo a seguito di tali atti il ​​datore di lavoro ha il diritto di emettere un provvedimento che irroga una sanzione disciplinare. In questo caso il giorno in cui il dipendente è assente dal lavoro viene registrato in pagella come assenteismo.

In caso di assenteismo di lunga durata, quando non c'è comunicazione con il dipendente, il datore di lavoro dovrà attendere che si presenti sul posto di lavoro per chiedergli spiegazioni. Successivamente, la procedura per la registrazione dell'assenteismo viene eseguita come nella versione precedente.

È molto importante che l'assenteismo sia documentato nel rigoroso rispetto della legislazione sul lavoro, perché Se un lavoratore si rivolge al tribunale e il tribunale riconosce valide le ragioni della sua assenza dal lavoro, dovrà essere reintegrato al lavoro, pagando le spese di risarcimento.

A differenza del ritardo, l’assenteismo costituisce una grave violazione disciplinare punibile con alcune sanzioni, tra cui il licenziamento. Ma per questo è necessario documentare il fatto dell'assenteismo. Prima di tutto, è necessario effettuare una registrazione corrispondente nel registro dell'orario di lavoro, nonché registrare le letture delle telecamere a circuito chiuso. Secondo la legislazione del lavoro, a causa dell'assenteismo, un dipendente può essere licenziato entro un mese dalla data in cui è stato commesso il reato, esclusi i periodi in cui il dipendente è in congedo per malattia o in ferie.

In quali circostanze un dipendente può essere licenziato per assenteismo?

Per licenziare un dipendente per assenteismo, il datore di lavoro deve preparare prove adeguate e documentare il fatto della sua assenza dal posto di lavoro. A tal fine è necessario redigere rapporti sulle assenze, promemoria, ecc. I documenti possono essere redatti sia nel giorno in cui il dipendente è assente dal lavoro, sia nei giorni lavorativi successivi. Il Codice del Lavoro consente il licenziamento per assenteismo se un dipendente non si presenta al lavoro senza un valido motivo e si assenta dal posto di lavoro per 4 ore consecutive o più.

Inoltre, puoi licenziare un dipendente per assenteismo nelle seguenti circostanze:

Il lavoratore ha lasciato il posto di lavoro senza un valido motivo. Allo stesso tempo, al datore di lavoro non è stata notificata la risoluzione del contratto di lavoro e l'imminente licenziamento;

Il lavoratore dipendente con contratto di lavoro a tempo determinato non è tornato al lavoro prima della scadenza del periodo stabilito nel contratto;

Il dipendente è andato in ferie o ha preso una pausa di propria iniziativa.

La procedura per licenziare un dipendente per assenteismo nel 2018: istruzioni dettagliate

Per licenziare un dipendente per assenteismo, il datore di lavoro deve agire come segue:

1. Redigere un rapporto sull'assenza del dipendente dal posto di lavoro.

L'atto può essere redatto in qualsiasi forma, ma tale documento deve essere certificato dalle firme di tre testimoni. Se un dipendente è assente dal lavoro per un lungo periodo, ogni giorno di assenza viene documentato in un rapporto separato.

2. Richiedere una spiegazione al dipendente riguardo al fatto dell'assenteismo.

Per richiedere una nota esplicativa, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore un avviso con la richiesta di giustificazione scritta per l'assenteismo il giorno in cui ritorna al lavoro. Ricevuta la segnalazione, il lavoratore deve, entro due giorni lavorativi, fornire motivazione scritta della propria condotta scorretta, indicando le ragioni dell'assenteismo. Se la nota esplicativa non viene fornita entro il termine indicato, il datore di lavoro deve redigere un verbale e farlo autenticare mediante la firma di tre testimoni.

3. Redigere un promemoria sul fatto che il dipendente è assente dal lavoro.

Alla presente nota è allegata una nota esplicativa del dipendente.

4. Emettere un ordine di licenziamento per assenteismo.

L'ordinanza deve essere redatta in forma unitaria.

5. Registrare l'ordine di licenziamento nel registro degli ordini del personale.

6. Preparare una busta paga per il dipendente nel modulo prescritto.

In questo caso, il pagamento completo viene effettuato l'ultimo giorno del licenziamento.

7. Informare il dipendente dell'ordine di licenziamento.

La questione viene gestita dal dipartimento delle risorse umane dell’impresa, che deve informare il dipendente dell’ordine di licenziamento entro tre giorni lavorativi. Il fatto della familiarità è la firma del dipendente. Se il dipendente non intende firmare il documento, è necessario redigere un atto di rifiuto di firma per prendere visione dell'ordine. In questo caso l'atto dovrà essere sottoscritto dallo stesso compilatore in presenza del dipendente e certificato dalla firma di tre testimoni.

8. Annotare la risoluzione del contratto di lavoro nella carta personale del dipendente.

Il documento deve essere certificato dalla firma del dipendente del dipartimento Risorse umane e del dipendente. Se il dipendente rifiuta di firmare, sulla carta viene effettuata una registrazione corrispondente.

9. Preparare il libro di lavoro del dipendente.

Nel libro di lavoro del dipendente licenziato viene inserita una registrazione relativa alla risoluzione del contratto di lavoro con l'indicazione del motivo.

10. Rilasciare un libro di lavoro al dipendente.

Il giorno del licenziamento, al dipendente viene consegnato il libretto di lavoro con l'iscrizione sul licenziamento. L'emissione del documento è confermata dalla corrispondente iscrizione nel registro della circolazione del lavoro. Se il dipendente non si presenta al rapporto di lavoro, il datore di lavoro dovrà inviarlo all'indirizzo postale, disponendo la ricevuta.

L'ultimo giorno di licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a pagare l'intero dipendente, nonché a pagare i giorni delle sue ferie non godute.

Licenziamento retroattivo di un dipendente

Poiché la data indicata nell'ordine di licenziamento è considerata l'ultimo giorno lavorativo del dipendente, il licenziamento retroattivo è illegale. Tuttavia, in alcune situazioni, ad esempio quando un dipendente è assente dall'azienda per un lungo periodo, il datore di lavoro non è in grado di indicare la data esatta del licenziamento. Questa situazione, così come la morte di un dipendente, sono considerate le uniche eccezioni in cui il Codice del lavoro consente il licenziamento retroattivo.

Ne consegue che se un dipendente è assente dal lavoro per un lungo periodo (più di un mese), l'ordine di licenziamento può essere emesso con effetto retroattivo. Tuttavia, per evitare malintesi, è necessario mantenere un completo ordine documentale registrando le registrazioni sui giornali e verificando con le firme ogni atto emesso. Se il datore di lavoro viola la procedura stabilita per il flusso di documenti, il dipendente potrà contestare il suo licenziamento in tribunale.

Le sfumature del licenziamento per alcune categorie di lavoratori

La normativa definisce norme particolari per quanto riguarda i lavoratori con bambini e le donne incinte. Secondo la legge, un datore di lavoro non ha il diritto, di propria iniziativa, di risolvere un contratto di lavoro con una dipendente che porta in grembo un figlio. Tuttavia, in questo caso ci sono alcune sfumature con cui dovresti familiarizzare.

In primo luogo, il datore di lavoro può rescindere il contratto di lavoro con una donna incinta se il motivo è la liquidazione dell'impresa o la cessazione delle sue attività.

In secondo luogo, una lavoratrice incinta può essere licenziata previo accordo delle parti. Poiché in questo caso l'iniziativa di risolvere il rapporto di lavoro spetta sia al datore di lavoro che al lavoratore, il datore di lavoro non viola la legge. Per il licenziamento è necessario redigere un atto separato, specificando in esso un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro e indicando la data del licenziamento.

Previo accordo delle parti, anche i dipendenti in congedo per malattia possono essere licenziati. Tuttavia, tieni presente che non è possibile annullare questa decisione unilateralmente.

Se stiamo parlando di licenziare un dipendente in periodo di prova, il datore di lavoro può essere guidato da un concetto come "insoddisfazione per i risultati del processo". In questo caso, almeno tre giorni lavorativi prima della data del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore interessato la propria decisione.

Il processo di licenziamento dei dipendenti in prova è regolato dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo tale articolo, il provvedimento di licenziamento deve essere integrato da un separato documento indicante le ragioni della risoluzione del rapporto di lavoro. In questo caso, è necessario elencare un elenco di compiti che il dipendente non può far fronte, perché un record secondo cui un dipendente "ha ottenuto risultati scadenti" è considerato illegale. Se un dipendente in periodo di prova desidera dimettersi di propria iniziativa, è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro almeno tre giorni prima della data di risoluzione del contratto.

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Licenziamento per assenteismo (lettera “a” del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

In conformità con la lettera "a" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro con il dipendente in caso di una sola assenza.

Per assenteismo, come modificato nell'ottobre 2006 in conformità alla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ, si intende quanto segue:

1) assenza del lavoratore dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata;

2) assenza del dipendente dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante una giornata lavorativa (turno).

Il chiarimento del concetto di assenteismo con l'aggiunta della definizione di assenza dal posto di lavoro per l'intera giornata lavorativa (turno) ha ampliato le possibilità del datore di lavoro, che fino all'ottobre 2006 non poteva formalmente licenziare i dipendenti che lavoravano a tempo parziale (turno) della durata di 4 ore o meno.

Per questo licenziamento ai sensi della lettera "a" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la validità dei motivi dell'assenza del dipendente dal posto di lavoro per un certo periodo e la colpa del dipendente sono la stessa cosa importanza fondamentale per quanto riguarda il licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro RF. Per illustrare quanto detto nel paragrafo precedente di questo paragrafo, forniremo alcuni esempi e analizzeremo la pratica giudiziaria su questa base per il licenziamento.

Le più comuni sono le controversie relative all'assenza dal lavoro per un periodo di tempo che rientra nel concetto di “assenteismo” a causa di problemi di trasporto, condizioni meteorologiche avverse che il dipendente non è in grado di prevedere, anche se lo desidera. I tribunali hanno più volte ritenuto illegittima l'applicazione delle sanzioni disciplinari per assenteismo in quanto il dipendente non era responsabile della sua assenza dal posto di lavoro per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa. Perché l'assenza dal lavoro possa rientrare nell'assenteismo è necessario che sia dovuta a motivi ingiustificabili. La validità del motivo addotto dal dipendente viene determinata dal datore di lavoro. Tuttavia, il punto di vista del tribunale non sempre coincide con l’opinione del datore di lavoro. Pertanto, la detenzione amministrativa di un dipendente, effettuata per motivi legali, è stata riconosciuta dal tribunale come motivo valido per l’assenza del dipendente, e il suo licenziamento per assenteismo era illegale.

Un elenco approssimativo delle circostanze, nonché dei motivi dell'assenza del dipendente dal posto di lavoro, che danno al datore di lavoro motivi per applicare sanzioni disciplinari, è definito nella Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa “Su richiesta dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa.”

Secondo il paragrafo 39 della suddetta risoluzione, il licenziamento ai sensi della lettera "a" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in particolare, può essere effettuato:

A) per assenza dal lavoro senza giustificato motivo, ovvero assenza dal lavoro per l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);

B) per il lavoratore che si trova fuori dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa;

C) per aver lasciato il lavoro senza giustificato motivo da parte di una persona che ha stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto, nonché prima della scadenza del periodo di preavviso di 2 settimane (prima parte dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

D) per assenza dal lavoro senza giustificato motivo da parte di chi ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, prima della scadenza del contratto o prima della scadenza del termine di preavviso per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro (art. 79, co. uno dell'articolo 80, articolo 280, prima parte dell'articolo 292, prima parte dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

D) per utilizzo non autorizzato dei giorni liberi, nonché per partenza non autorizzata in vacanza (principale, aggiuntiva). Allo stesso tempo, l’utilizzo dei giorni di riposo da parte di un dipendente non costituisce assenteismo se il datore di lavoro, in violazione dell’obbligo di legge, si è rifiutato di concederli e il tempo in cui il dipendente ha utilizzato tali giorni non è dipeso dalla discrezione del datore di lavoro (ad esempio 186 del Codice, un giorno di riposo immediatamente successivo ad ogni giornata di donazione di sangue e suoi componenti).

Considerando il caso di reintegrazione al lavoro di una persona trasferita ad altro lavoro e licenziata per assenteismo dovuto al rifiuto di iniziare a lavorare, il Plenum ha raccomandato ai tribunali di richiedere al datore di lavoro di fornire prove indicanti la legalità del trasferimento stesso (articoli 72.1, 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il trasferimento è considerato illegale, il licenziamento per assenteismo non può essere considerato giustificato e il dipendente sarà soggetto alla reintegrazione nel posto di lavoro precedente.

Né il Codice del lavoro della Federazione Russa né altri atti di legislazione sul lavoro contengono una spiegazione su come contare il periodo mensile in caso di lunga assenza del dipendente. Affinché siano formalmente rispettati i termini stabiliti dal terzo comma dell'articolo 193 del Codice, nonché per accertare le ragioni della prolungata assenza dal lavoro del dipendente, logicamente, il punto di partenza dovrebbe iniziare dall'ultimo, e non da il primo, giorno dell'assenteismo. Questa posizione giuridica può essere vista anche nelle decisioni dei tribunali. Tuttavia, ciò è possibile solo se la condotta scorretta cessa, ovvero se il dipendente si presenta al lavoro.

Una delle situazioni più difficili nella pratica del personale è l'assenteismo a lungo termine, quando un dipendente non si presenta al lavoro per un periodo di tempo significativo e non fornisce alcuna informazione su se stesso o sui motivi della sua assenza. Il datore di lavoro subisce delle perdite: il lavoro non è completato, è impossibile licenziare il dipendente, poiché i motivi dell'assenza non sono chiari e la tabella del personale non consente l'assunzione di un nuovo dipendente. In questo caso, al datore di lavoro si può consigliare solo una cosa: inviare una lettera di notifica al luogo di residenza o luogo del dipendente a lui noto, in cui chiede al dipendente una spiegazione del motivo della sua lunga assenza dal lavoro lavoro e avverte che qualora entro un certo periodo di tempo non riceva risposta, il datore di lavoro eserciterà il diritto di irrogare sanzioni disciplinari, fino alla risoluzione del contratto di lavoro ai sensi della lettera “a” del paragrafo 6 della prima parte del Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Va notato qui che quando si considerano i casi di reintegrazione al lavoro di licenziati per lunga assenza, i tribunali hanno risolto la questione in modo diverso: c'erano anche casi di reintegrazione, poiché il dipendente era assente per lungo tempo a causa di inabilità temporanea e c'era nessuna possibilità di avvisare il datore di lavoro e casi di licenziamento riconosciuti come legittimi per una lunga assenza di un dipendente che non si è mai presentato al lavoro.

A questo proposito va prestata attenzione alla spiegazione data dal Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa nella suddetta Risoluzione: “Se, nel risolvere una controversia sulla reintegrazione di una persona licenziata per assenteismo e sul recupero del reddito medio per il periodo di assenteismo forzato, risulta che l'assenza dal lavoro è stata causata da un motivo irrispettoso, ma il datore di lavoro ha violato la procedura di licenziamento, il tribunale, nel soddisfare i requisiti indicati, deve tenere conto del fatto che lo stipendio medio del reintegrato dipendente in tali casi può essere recuperato non dal primo giorno di assenza dal lavoro, ma dal giorno in cui viene emesso il provvedimento di licenziamento, poiché solo da questo momento l'assenteismo è forzato” (comma 41).

A seconda dello schema di formalizzazione dell'applicazione delle sanzioni disciplinari e del licenziamento adottato dall'organizzazione, l'ordine di risoluzione del contratto di lavoro nel modulo N T-8 contiene riferimenti ai documenti utilizzati per formalizzare l'azione disciplinare nei confronti del dipendente (vedere sottoparagrafi 6.1.7 del paragrafo 6.1 e 6.2.3 comma 6.2 del presente paragrafo).

Ricordiamo che i fatti di assenteismo sono documentati negli atti pertinenti sull'assenza del dipendente dal posto di lavoro, così come in altri documenti specificati nella sottoclausola 6.1.4 della clausola 6.1 di questo paragrafo.

Sulla base di quanto sopra, l'ordine di risoluzione del contratto di lavoro nel modulo N T-8 può essere compilato nei seguenti modi:

Lettera “a” del comma 6 della prima parte dell'articolo 81

Articolo sul Codice del lavoro sull'assenteismo della Federazione Russa

I dipendenti disonesti riguardo alle proprie responsabilità lavorative e, in particolare, gli assenti, diventano un grattacapo per la direzione della maggior parte delle imprese. Secondo il Codice del lavoro, l'assenteismo, a differenza del ritardo, è considerato una violazione della disciplina del lavoro e funge da motivo di azione disciplinare e persino di risoluzione del rapporto di lavoro, tuttavia, in realtà, non tutto è così semplice. Per un datore di lavoro, l'uso di misure disciplinari estreme è strettamente regolato dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, entrambe le parti devono conoscere i diritti. In alcuni casi, le sfumature del processo possono aiutare una persona coscienziosa a proteggersi da pressioni irragionevoli da parte della direzione e a non danneggiare la sua reputazione. Cosa è considerato assenteismo e quali sono le caratteristiche del licenziamento ad esso correlato, lo considereremo ulteriormente.

Il concetto di "assenteismo ingiustificato" nel Codice del lavoro e le sue tipologie

L'assenteismo secondo il codice del lavoro è l'assenza intenzionale di un subordinato dal posto di lavoro (articolo 209) senza una buona ragione per 4 ore consecutive o più (sottoclausola “a”, clausola 6, parte 1, articolo 81). Assenteismo significa anche abbandonare il lavoro senza permesso senza preavviso della cessazione dell'obbligo di lavoro. Il concetto di assenteismo è definito (dalla Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004). Inoltre, l'assenteismo comprende azioni quali: andare in vacanza non autorizzato senza il permesso dei superiori; inadempimento dei doveri a seguito di trasferimento legalmente eseguito ad altro luogo di lavoro; saltare i turni prima della fine del periodo concordato in caso di contratto di lavoro a tempo determinato; abbandonare la zona di lavoro senza comunicare con il superiore, quando si collabora con un contratto di lavoro senza durata determinata; tempi di inattività dell'orario di lavoro se il datore di lavoro viola i diritti dei dipendenti. Per capire la situazione sarebbe meglio rivolgersi ai servizi competenti.

L'abbandono del lavoro, così come l'eventuale inadempimento dei doveri d'ufficio, sarà considerato assente ingiustificato quando l'assentente non indica validi motivi e non allega prove ad essi.

Esistono due categorie convenzionali di assenteismo:

1. A breve termine(classico). Qui il datore di lavoro viene avvisato dove si trova il subordinato e può sempre parlare con lui. Ciò che si deve fare in caso di assenteismo è stabilito nell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa: alla persona viene chiesta una spiegazione per il suo comportamento, la sua giustificazione deve essere scritta su carta e presentata ai suoi superiori entro 2 giorni lavorativi. La base per ciò è un memorandum preparato in anticipo indirizzato alle autorità e il fatto documentato di assenza dall'orario di lavoro in un determinato giorno. Se non c'è risposta da parte della persona, viene redatto un atto corrispondente, firmato dai suoi redattori e da tre testimoni della violazione. E solo dopo questo il dirigente ha il diritto di emettere un decreto che irroga una sanzione disciplinare, registrando in pagella la data dell'assenza come assenteismo.
2. Lungo termine(lungo termine). In questo caso il datore di lavoro non sa dove alloggia il subordinato, per più turni o settimane. Pertanto non è possibile contattarlo. Per licenziare qualcuno per assenteismo, il datore di lavoro deve attendere che il dipendente si presenti sul posto di lavoro e poi procedere con le pratiche standard. La legge consente di chiedere spiegazioni tramite posta o telegramma all'indirizzo presente nella cartella personale del subordinato. È necessario effettuare la registrazione rigorosamente secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, altrimenti il ​​marinaio può ribaltare la situazione attraverso le autorità giudiziarie a suo favore, essere reintegrato nella sua posizione e persino ricevere costi di risarcimento.
   Il tempo totale per il ritiro e l'emissione dell'ordine corrispondente è di un mese.

Conseguenze dell'assenteismo

Abbiamo definito cos’è l’assenteismo nel diritto del lavoro; ora considereremo cosa crea continui scontri di interessi tra entrambe le parti. Il fatto è che l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un elenco di motivi validi. Di norma, il manager decide se il motivo sarà serio se le normative locali regolano rigorosamente gli orari di inizio e fine del turno e il luogo di lavoro è chiaramente definito. Quando nei documenti normativi non esiste un concetto chiaro di luogo di lavoro, è necessario fare riferimento all'art. 209 Codice del lavoro della Federazione Russa. Da ciò si dice così un posto di lavoro è un'area assegnata a ogni singola unità di personale dell'azienda. Una persona deve soggiornarvi ed eseguire il lavoro assegnatogli, come previsto dalla documentazione normativa e tecnica.

In caso di assenteismo, il datore di lavoro non può formalizzare il licenziamento ai sensi dell'articolo per assenteismo, anche se ha tutto il diritto di farlo, tutto dipende da quanto è competente in materia. Se un dipendente viola sistematicamente le regole, questo metodo è semplicemente necessario per regolare il lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di emettere un rimprovero, un rimprovero o di riscuotere una sanzione dal marinaio sotto forma di privazione di bonus, sebbene la mancanza di incentivi non sia una punizione. Notiamo che il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede una sola punizione per l'assenteismo sul lavoro, quindi se una persona viene rimproverata, è già vietato interrompere il rapporto di lavoro per questo assenteismo.

Quando puoi essere licenziato per assenteismo?

Non tutti i turni persi sono motivo di licenziamento. Affinché un subordinato licenziato per assenteismo non possa confutare tale ordine tramite il tribunale, il motivo deve essere irrispettoso. Per essere legalmente licenziato, devono essere soddisfatti i seguenti aspetti:

• si perde l'intero turno di lavoro (anche se la sua durata è solo di un paio d'ore) o si superano le 4 ore di orario di lavoro;
• il dipendente deve essere assente dal luogo di lavoro ufficiale;
• il motivo dell'assenteismo deve essere irrispettoso;
• deve essere registrata la prova dell’assenteismo.

Per legge, l'assenza non sarà considerata una violazione se si perdono meno di 4 ore di lavoro. Inoltre, l'assenteismo non viene conteggiato nei casi in cui una persona non dispone di un'area di lavoro specificatamente designata o si trova in un altro reparto dell'azienda. Se una persona non ha potuto informare la direzione della sua assenza o ha un valido motivo per assenteismo, la sua assenza non dovrebbe essere considerata una violazione della disciplina del lavoro.

Quando non puoi licenziare qualcuno per assenteismo

Non esiste un elenco di motivi validi; come accennato in precedenza, la questione è decisa dal datore di lavoro. Esistono tuttavia alcuni casi riconosciuti validi incondizionatamente e documentabili. Situazioni in cui una persona non può essere accusata di assenteismo e licenziata:

• malattia, poiché è possibile fornire un certificato di inabilità al lavoro;
• invalidità temporanea;
• sangue e plasma donati;
• ha partecipato alla manifestazione;
• si sono verificate circostanze di forza maggiore, ad esempio un incendio o un incidente;
• la persona ha svolto funzioni pubbliche affidategli da enti governativi autorizzati;
• convocato in tribunale, negli organi degli affari interni, nell'ufficio di registrazione e arruolamento militare;
• la direzione ritarda il pagamento degli stipendi per più di 15 giorni. Per non lavorare legalmente è necessario avvisare per iscritto i propri superiori;
• la persona è stata arrestata dalle forze dell'ordine;
• Il motivo dell’assenteismo erano i disastri meteorologici.

Dopo aver fornito il relativo documento, il datore di lavoro è tenuto a verificarne l'autenticità al fine di stabilire la veridicità del motivo dell'assenteismo. Se il certificato o l'estratto risultano falsificati, il dirigente può risolvere incondizionatamente il rapporto di lavoro con il trasgressore.

Situazioni controverse

Spesso, i problemi associati al licenziamento per assenteismo compaiono quando un subordinato salta i turni, dopo aver concordato verbalmente con la direzione. La legge non considera questa assenza ingiustificata se il fatto del permesso può essere confermato. Spesso i datori di lavoro approfittano di questa “scappatoia”, sapendo che il consenso verbale non sarà sufficiente e sarà impossibile dimostrarlo. Ma se il dipendente dispone di prove, ad esempio testimonianze o registrazioni audio, la decisione può essere impugnata secondo le disposizioni degli articoli 55 e 56 del codice di procedura civile.

Sono previste norme speciali per le donne incinte. La maggior parte dei datori di lavoro non vuole tollerare una dipendente incinta, soprattutto se viola sistematicamente la disciplina del lavoro. Tuttavia, la legislazione non prevede la possibilità di interrompere il rapporto di lavoro con lei su iniziativa dei suoi superiori. Il licenziamento è possibile solo quando la società è completamente liquidata (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, le donne incinte riescono a farla franca in caso di assenza dal lavoro senza una buona ragione.

La procedura per licenziare un dipendente per assenteismo sul lavoro secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa

Affinché tutto proceda legalmente, il datore di lavoro deve seguire una determinata sequenza di azioni:

1. Creazione di un atto di assenteismo completo, che indica la data e l'ora in cui il subordinato è assente dal posto di lavoro. Si ricorda che la data deve essere quella in cui si è verificata la violazione, altrimenti un documento rilasciato in data successiva non sarà considerato valido. Il tempo di assenza del dipendente viene calcolato escludendo la pausa pranzo. Inoltre, è vietato sommare più turni persi come un unico assenteismo o sommare correttamente i periodi di tempo all'interno di un turno. Un documento è redatto in qualsiasi forma e certificato da tre testimoni. Dopodiché, per la revisione, viene consegnato alla persona all'arrivo presso l'organizzazione. Se un subordinato è assente per un lungo periodo, ogni nuovo giorno di assenza viene documentato in un atto separato.

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Licenziamento per assenteismo secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa

Il licenziamento di un dipendente per assenteismo ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa non avviene spesso, ma è comunque possibile. Infatti, data la natura dell'illecito disciplinare commesso, spesso il datore di lavoro rischia il proprio profitto per esigenze produttive. Di conseguenza, anche in caso di assenteismo una tantum esiste un motivo per rescindere il contratto di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro e i dipendenti dovrebbero comprendere chiaramente le sfumature di tale licenziamento.

Concetto

In generale, l'assenteismo secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa non è altro che un'assenza dal posto di lavoro. Allo stesso tempo, per riconoscere il fatto dell'assenza dal lavoro di un dipendente come assenteismo, sono richieste condizioni speciali:

1. Al potenziale trasgressore manca una spiegazione ufficiale scritta che gli dia il diritto di far riferimento al fatto che il motivo è una buona ragione.
2. Ha commesso il suo crimine intenzionalmente.
3. Il periodo di permanenza fuori dall'area di lavoro è superiore a 4 ore consecutive.

Quindi, se c'è una spiegazione scritta da parte del dipendente, non dovrebbero esserci problemi a comprendere la situazione. E da entrambe le parti. Ma il datore di lavoro dovrebbe riconoscere legale la sua assenza? Questo non è quasi sempre possibile.

Il fatto è che l'assenteismo forzato ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa può essere spiegato solo da una buona ragione. Tuttavia, questo concetto non è divulgato in alcun modo nella legislazione del lavoro. Il legislatore non ha osato approvare un elenco universale di ragioni valide e ha lasciato la questione agli stessi datori di lavoro.

È consigliabile che il datore di lavoro, e meglio ancora i suoi subordinati, siano a conoscenza in anticipo di possibili situazioni di forza maggiore nella produzione. Tuttavia, anche se questa condizione è soddisfatta, il datore di lavoro è tenuto a seguire una procedura formale per individuare l'assenteismo. Occorre quindi fare una richiesta (anche verbalmente) e in base ad essa dare una valutazione adeguata dell'accaduto. Trascurare questo può portare a conseguenze molto peggiori per il datore di lavoro rispetto alla normale reintegrazione del dipendente nella sua posizione.

A seconda del metodo di protezione - tribunale o ispettorato del lavoro - il datore di lavoro sarà tenuto a versare un risarcimento in denaro e/o a pagare una sanzione amministrativa.

In entrambi i casi, l’assenteismo secondo il Codice del lavoro nella formulazione del datore di lavoro sarà considerato una decisione illegale. Di conseguenza, la violazione deliberata della disciplina del lavoro può rimanere impunita.

Dimostrare il fatto dell'abbandono deliberato del posto di lavoro non è così difficile. È sufficiente valutare la situazione dal punto di vista dello stato socio-psicologico del dipendente in quel momento.

Anche il numero di ore di assenza è facile da registrare. La cosa principale qui non è il conteggio totale del turno, ma la continuità del flusso del tempo. Una chiara comprensione dei casi speciali ti aiuterà a evitare incidenti.

Ci sono diversi motivi per la risoluzione dei contratti di lavoro da tenere a mente. Non è raro che un dipendente lasci il suo posto di lavoro senza permesso per:

• trascurare completamente il periodo di validità del contratto, senza attenderne la scadenza;
• evitare la procedura di notifica al datore di lavoro della propria intenzione.

Ciò accade se una persona ha un contratto di lavoro a tempo determinato oppure un contratto a tempo indeterminato, dove le condizioni di lavoro vengono stabilite dopo la presentazione della domanda di licenziamento. E nessuno li ha cancellati. In tali situazioni, il licenziamento per assenteismo ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa non comporterà alcuna conseguenza per il datore di lavoro, poiché tutto è legale.

Quali sono le conseguenze legali

È importante riconoscere la necessità di agire contro un dipendente assente. Sì, il datore di lavoro ha il diritto di concludere il procedimento con il licenziamento ai sensi dell'articolo “assenteismo”. Allo stesso tempo, tale norma non è imperativa. Cioè, obbligatorio.

In generale, il legislatore conferisce alle aziende il diritto, a propria discrezione, di licenziare le persone per assenteismo ai sensi del Codice del lavoro. Ma tutto dipende proprio dai fattori che abbiamo menzionato all'inizio dell'articolo.

Ciò significa che la gravità dell’illecito disciplinare commesso e il grado di rispetto verso un particolare datore di lavoro possono servire come base per imporre conseguenze meno gravi all’autore del reato. Dopotutto, oltre all'assenteismo, puoi limitarti a un'osservazione o, in casi estremi, a un rimprovero e non privarlo del diritto di continuare a svolgere le sue funzioni lavorative. Inoltre, il lavoratore ha sempre la possibilità di impugnare il licenziamento illegittimo, il che terrà necessariamente conto della proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta illecita.

Procedura di licenziamento per assenteismo

Molti dettagli del processo di registrazione del licenziamento dei lavoratori assenti sono prescritti nel Codice del lavoro della Federazione Russa. È importante solo seguire la sequenza:

In primo luogo, l'assenteismo secondo il Codice del lavoro è accompagnato dalla redazione di un atto e dalla sua firma da parte di almeno 3 rappresentanti del datore di lavoro. Il presente documento è redatto in forma libera indicando il nome completo. e posizione del dipendente, tempo di assenza.

In secondo luogo, scoprono il motivo dell'assenza direttamente dal dipendente e chiedono entro 2 giorni di fornire una spiegazione per iscritto sulla base dell'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Se ti rifiuti di firmare il documento o scade il termine, devi redigere un documento simile.

Quindi viene emesso un ordine nel modulo T-8 con un'indicazione obbligatoria dei motivi del licenziamento. Preparano i calcoli salariali e inseriscono una voce nel libro di lavoro. Il licenziamento avviene secondo le regole generali con riferimento al comma. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento per assenteismo ha propri termini di prescrizione per l'esercizio del provvedimento disciplinare:

• non più di 1 mese di calendario dalla data della sua scoperta;
• entro e non oltre 6 mesi dalla data della commissione.

L'articolo è stato scritto sulla base di materiali provenienti dai siti: legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com.

Licenziamento per assenteismo (lettera “a”, paragrafo 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa): una procedura passo-passo approssimativa